귀하의 호텔 영업 팀을 책임있게 대기시키는 방법

자격, 자만 함 또는 자체 자격에 대한 감각을 보이는 영업 직원은 책임이없는 문화에서 운영되고 있습니다. 이와는 대조적으로 책임감있는 문화에서 일하는 영업 직원은 관리하기가 쉽지만 비즈니스에서 더 생산적이며 수익을내는 경우가 많습니다. 영업 팀에 책임을 묻히면 처음에는 시간이 조금 더 걸리지 만 팀이 자체 관리 목표를 조정할 때 상당한 긍정적 인 영향을 미칩니다.

필수 목표 설정

필수 목표를 설정하고 이미 목표를 설정 한 경우 기대치를 높입니다. 막대 그래프를 높게 설정하고 다른 부서 또는 개인의 어깨에 책임을 전가하는 변명 만 허용하지 마십시오. 주중 최소 방문 횟수, 방문 중 일어난 일의 설명, 영업 담당자가 판매 또는 판매하려고 시도한 제품 또는 서비스와 같은 단기 생산성 목표를 설정합니다. 영업 사원이 활동을 추적하고 매주 추적 로그를 제출하도록 요구하십시오.

성능 측정

객관적이고 정량적 인 성능 측정을 시작하십시오. 리드 생성을 통해 대화 통화 전환율 90 %, 리드 간 전환율 12 % 및 일일 특정 다이얼 수에 따라 리드 생성을 요구하는 것과 같은 벤치 마크 비율과 숫자 기반 측정을 결합하십시오. 비즈니스가 기술을 사용하는 정도. 외부 영업 직원의 경우 측정 항목에는 전환 비율, 반복 비즈니스 및 총 매출 및 매출 총 이익 측정이 포함될 수 있습니다. 질적 측면에서 고객 만족도 설문 조사를 사용하거나 "타고 나서"영업 사원이 고객과 어떻게 상호 작용하는지 개인적으로 관찰합니다.

정기 피드백 제공

영업 사원과 함께 그룹 및 개인으로 정기적으로 만나서 옳은 일에 대해 토론하고 잘못 될 내용을 파악하고 개선이 필요한 행동을 결정할 수 있습니다. 비공개 피드백을 제공 할 때 질적 평가와 양면 대화를 결합하는 것이 좋습니다. 실적 평가 체크리스트, 평점 및 보고서를 통해 영업 사원이 책임 소재 문화를 수용하고 있는지 여부를 알 수 있습니다. 그러나 진정한 대화와 개방형 질문을 통해 영업 담당자가 진정으로 책임있는 문화를 수용하고 있는지 여부를 파악할 수 있습니다.

결과 수립 및 연결

책임을 받아들이고 그것을 포용하는 사람들에게 보상하는 것을 거부하는 사람들을 제거하는 방법으로 결과를 책임 행동 및 측정 기준에 연결하십시오. 회사에서의 점심 식사, 우선 주차 및 회사 회의에서 공개 된 "보너스 아웃 (shout-out)"과 같은 보너스, 커미션 및 혜택을 통해 직원들이 책임 성 목표를 준수하거나 계속 준수 할 수 있습니다. 멘토십 프로그램과 추가 교육은 현재 판매량이 부족한 판매 직원들에게 좋은 출발점이 될 수 있습니다. 이것은 당신에게 책임감 부족으로 보이는 것이 자신감이나 훈련 부족이 아닌지 평가할 시간을줍니다.