평가를 위해 질문을 생성하는 방법

업무 성과를 평가하기위한 질문을하는 HR 부서가 없으면 직원 성과 평가를 작성하는 것이 쉽지 않습니다. 중소 기업과 개인 기업은 일반적으로 HR 리소스와 전문성이 부족하기 때문에 평가를위한 질문을 생성하는 대체 방법에 의존해야합니다. 역량, 직무 기술 및 출석에 관한 기본적인 질문은 비교적 간단하게 구성 할 수 있습니다. 그러나 직원의 핵심 가치, 전문성 및 직무 별 성과에 관한 질문은 더 많은 노력이 필요합니다.

1.

직원이 직무를 수행하기 전에 직원이 가지고 있다고 주장한 기술 및 숙련도와 관련된 문서뿐만 아니라 직원의 직무 기술을 검토하십시오. 직원의 일상적인 업무가 무엇인지에 대한 완벽한 그림을 얻으려면 교육 기록, 과거 성과 평가 및 감독 피드백을 수집하십시오. 이러한 기본적인 기술과 자격에 기초한 평가를위한 질문을 준비하십시오.

2.

직원이 직무를 수행하고 목록을 조직의 성과 기대치와 비교해야하는 기술 및 자격을 열거하십시오. 예를 들어, 실적 기대치에 회계 담당자의 월간 분개 조정이 포함되어있는 경우 직원의 업무 배정, 직무 기술 및 고용 신청서를 다시 확인하여 직원이이 작업을 완료하는 데 필요한 기술을 갖추고 있는지 확인하십시오. 이러한 유형의 비교를 통해 "직원이 직무 수행에 필요한 필수 교육 및 전문 지식을 갖추고 있습니까?"와 같은 질문을 생성 할 수 있습니다. "직원이 월간 업무 일지 조정 조정을위한 기술 습득을 돕기 위해 제공 할 수있는 자원은 무엇입니까?"

삼.

직원의 팀웍 능력을 결정하기 위해 프로젝트 계획을 검토하십시오. 프로젝트 계획에는 일반적으로 기술 수준 및 관심도에 따른 직원 배정 목록, 중간 진행 보고서 및 프로젝트 성과 및 산출물 요약이 포함됩니다. 이러한 기록은 부서 간 업무 팀과 협력하고 협업 환경에 종사하는 직원의 능력에 관한 질문을 생성하는 데 도움이됩니다.

4.

직업을 수행하는 데 필요한 전문적인 특성 목록을 얻고 직원의 행동과 행동을 조사하여 자신이 보여주는 특성에 대한 느낌을 얻습니다. 예를 들어, 의존성이 직원 성과 평가를위한 중요한 요소 인 경우 출석, 신뢰성 및 직원의 신뢰도에 대한 질문을 생성하여 팀 프로젝트에 기여할 수 있습니다.

5.

직원들이 탁월한 역량을 발휘할 수있는 핵심 역량 분야를 찾아보십시오. 핵심 역량에는 의사 소통 기술, 비판적 및 분석적 사고 프로세스, 관계 구축 역량, 주도권 및 동기 부여가 포함됩니다. 이 영역에서 질문을 생성하는 것은 다소 어려울 수 있지만 불가능하지는 않습니다. "새로운 정책과 관행에 대한 직접 보고서를 알리는 것과 같이 메시지와 목적에 따라 의사 소통 방법을 수정할 수있는 직원의 능력을 평가할 수 있습니까?" 또는 "직원 교육을 수행하기위한 직원의 플랫폼 기술 평가."