미래의 HR 요구를 예측하는 방법

인적 자원 전문가는 직원 배치, 직원 교육, 혜택 제공 및 문제 또는 징계 조치를 처리해야합니다. 인력 관리의 일상적인 책임은 장거리 계획을위한 시간을 거의 갖지 못합니다. 인적 자원은 인력과 관련하여 회사의 사명을 수행하기 위해 전략적 계획에 참여해야합니다. 연례 전략 계획이 없으면 회사는 향후 직원 배치 또는 교육 요구를 충족 할 준비가되지 않았 음을 알 수 있습니다.

1.

전략적 계획에 참여하십시오. 인적 자원은 전략적 계획 팀의 일원이며 회사의 미래 성장을 결정하는 파트너입니다. 재능있는 직원 모집 및 유지는 고성능, 혁신적인 사고 및 생산성의 핵심입니다. 인적 자원 전문가는 고위 경영진의 전략 계획을 실행할뿐만 아니라, 이제는 계획 프로세스의 일부가되었습니다. 인적 자원은 직책을 채우기 위해 필요한 기술, 교육 및 경험이 있으므로 예산 프로세스에 도움이되고 채용을위한 일정을 수립 할 수 있습니다.

2.

현재 직원 배치 및 전문 지식 수준을 결정합니다. 인적 자원의 직원 정보와 급여 데이터는 회사의 현재 상태를 보여줍니다. 직원 수, 현재의 교육 수준 및 요구 사항, 교육 및 성과 수준은 인력의 힘을 보여줍니다. 이 데이터는 전문 지식이 부족한 위치와 직원을 채용하여 현재 위치를 채우는 데 어려움이 있음을 보여줍니다.이 회사의 인적 자본 상태에 대한 그림은 미래의 요구를 판단하기위한 기준을 제공합니다.

삼.

갭 분석을 실시하십시오. 회사의 현재 상태와 미래의 전략적 인력 배치 계획의 차이는 미래의 HR 수요를 결정합니다. 수동 회계 시스템을 보유한 회사는 향후 3 년 이내에 자동화 된 컴퓨터 시스템으로 전환 할 목표를 세울 수 있습니다. 인적 자원은 새로운 시스템을 검토 및 분석하고, 새로운 시스템을 구현 및 유지 관리하고, 새로운 직책에 대한 직무 기술을 작성하며, 직위에 대한 인력 수요를 결정하는 데 필요한 직책에 대한 직무 분석을 완료합니다. 해당 직위의 직급과 직급의 수는 현재의 전문성과 향후 직원 배치 필요성 사이의 차이입니다.

4.

전략적 계획에는 예산 분석, 예측 및 새로운 직원 믹스 결정이 포함됩니다. 어떤 변화가 있어도 더 이상 필요하지 않은 직책이있을 수 있습니다. 인적 자원은 계획을 세우고 종결 된 직원의 현재 직위, 퇴직 패키지 및 경력 전환 자원을 줄이기위한 시간표를 설정합니다.