HR은 어떻게 나쁜 관리자를 징계합니까?

직원의 징계 조치와 같이 업무 수행 능력이 떨어지거나 부적절한 행동에 대한 관리자를 징계하는 것은 거의 불가능합니다. 점진적인 징계 정책은 일반적으로 사용자가 불만족과 같은 이산 조치에 대해 직원을 처벌하는 데 효과적입니다. 관리자에 대한 규율은 위반에 따라 다릅니다. 실적이 고용주의 지침에 미치지 못하는 관리자는 유형 규율을받을 수 있지만 징벌 적 조치 대신 구제 조치를 통해 적절하게 해결할 수 있습니다.

성능 표준

관리자는 조직의 성공과 직접적으로 관련된 훨씬 더 복잡한 책임을 맡기므로 직원보다 높은 기준에 처해 있습니다. 그러나 관리자를위한 성과 기준은 직원을위한 것과 마찬가지로 명확하게 정의해야합니다. 관리자의 직무 기술은 관리자가 회사의 성과 표준을 초과하거나 회사의 성과 기준을 충족시키는 지 또는 회사의 실적이 회사의 기대 수준까지 미치지 못하는지를 결정하기 위해 벤치 마크 또는 기준치를 개발하기위한 출발점입니다. 징계 유형은 고용주의 목표에서 관리자의 성과가 얼마나 멀리 떨어져 있는지에 달려 있습니다.

정량 대 정성

관리자의 직무 성과는 주관적 평가를 기반으로하기 때문에 측정하기가 어렵습니다. 관리자는 부서 직원의 업무 수행에 의해서만 합리적으로 측정 될 수있는 직원들에게 동기 부여, 상담 및 안내를 제공해야합니다. 직원의 성과를 사용하여 관리자의 성과를 평가하는 것은 지루한 방법이며 관리자의 성과와 역량을 정확하게 반영하지 못할 수도 있습니다. 따라서 관리자의 성과는 부서별 매출, 성과 평가 수행의 적시성 및 예방 가능한 직원 갈등의 빈도로 측정되는 경우가 많습니다. 예를 들어, 부서의 매출액이 다른 부서보다 지속적으로 높으면 관리자의 실적 부족 문제를 해결해야 할 수 있습니다.

성과급

성과급 보상 구조가 적용되는 관리자는 급여 인상, 보너스 또는 기타 인센티브를받을 수 있도록 성과 목표를 달성해야합니다. 근로자 징계가 전형적인 징벌 처우라는 이론에 기반하여 관리자의 상여금 또는 상여금 수령을 포기하면 보상이 사라집니다. 규율과 관련된 대부분의 시나리오에서 이것은 관리자의 성과가 회사의 기준에 미치지 못하도록하는 가장 합리적이고 신중한 형식으로 보입니다. 그러나 돈보다 직업 만족도가 높으면 관리자의 부실한 실적이나 직장에서의 부적절한 행동을 바로 잡는 다른 방법이 있어야합니다.

시정 조치

높은 성과를내는 관리자는 훌륭한 리더이며 일반적으로 부서 업무를 지시하는 데 필요한 위도와 권한을 소유하는 데 익숙합니다. 누군가 위도를 넘기는 것의 반대는 그녀를 더 감독하거나 감독하게합니다. 대부분의 경우, 치료 방법은 관리 직원을위한 효과적인 징계 방법 일 수 있습니다. 예를 들어 출석률이 낮고 생산성이 낮은 팀의 관리자는 관리자 나 감독에게 더 많은 안내 나 감독이 필요할 수 있습니다. 시정 조치에는 부서 진행 상황, 지도력 개발 및 훈련에 대한보다 빈번한보고 또는 지명 된 관리자가 일일지도로 관리자의 성과를 향상시키는 데 도움이됩니다.

현탁

관리자 징계에 대한 정학을 사용하는 것은 일반적으로 관리자가 고정 임금을 받고 근로자 임금에서 부당한 공제를하는 고용주에게 노동부 임금 및 시간부가 싫어하므로 위험한 경우가 많습니다. 봉급을받는 직원의 경우, 무급 정지는 공정 근로 기준법의 조항에 따릅니다. 급여 직원은 무급 정산에 대한 임금 공제를 사용하여 징계를받을 수 있습니다. 그러나이 규율은 직장 안전 규칙을 위반하거나 회사의 성희롱 방침을 위반 한 것이어야합니다. 미지급 정지는 1 일 단위로해야합니다. 예를 들어, 관리자가 오전 8시에 작업을 시작하고 감독이 오전 10 시경에 직장장 규칙을 위반 한 것으로 판명되면 HR은 주인을 집으로 보낼 수 있지만 회사는 하루 종일 관리자에게 비용을 지불해야합니다. 봉급을받는 직원의 임금에서 부분적인 일수를 공제 할 수 없습니다.