당신은 후보자의 강점 또는 약점을 어떻게 평가합니까?

신입 사원 선정은 비즈니스 소유자가 실용적이거나 의구심있는 잠재 고객을 구별하는 데 어려움을 겪습니다. 특히 인터뷰 룸의 테이블에서 유망한 것으로 보이는 경우 특히 그렇습니다. 적절한 사람을 선택하라는 압력은 만족스럽지 않은 후보자를 선택하는 잠재적으로 값 비싼 반향 때문에 강렬 해집니다. 자신이 고용 한 사람에게서 정말로 원하는 것을 알고 있는지 확인하여 대인 관계 기술과 회사 업무에 대한 친밀 성의 적절한 조합을 인식 할 수 있습니다.

작업 설명과의 비교

당신이 채우려는 직위에 대한 성공적인 후보자에서 원하는 특성, 경험 및 속성을 명확히하는 철저하고 정확한 직업 설명을 만들었다면, 그 체크리스트와 후보자가 제시 한 프로파일 사이에 훌륭한 일치를 찾으십시오. 비판적인 것으로 밝힌 신임장이 부족한 유망한 개인은 누락 된 구성 요소를 다른 뛰어난 기술이나 재능으로 보완해야합니다. 후보자가 자신의 이력서와 기대 사이의 불일치를 간과하기 시작할 정도로 충분히 인상적이라면이 개인이 제공하는 것이 무엇인지 물어보고 직책에 대한 계획을 무효화하십시오.

주요 속성의 식별

귀사의 최고 실적자는 직책의 성공과 비즈니스 목표 증대에 기여하는 특성과 능력을 보여줍니다. 이러한 자질을 가진 다른 사람들을 찾으려면 먼저 다른 직원보다 높은 성취자를 이끌어내는 세부 사항을 정량화하십시오. 이러한 유형의 우수성을 가진 사람을 자동으로 인식 할 수 있다고 생각할 수도 있지만 특정 특성에 대한 인벤토리가 없으면 장래의 장단점을 알기가 어려울 것입니다.

인터뷰, 심문을하지 마십시오.

회의에 회부하는 것을 피하면 면접 한 후보자의 그림이 더 자세하게 표시됩니다. 잠재 고객이 질문을 제기하고 기회를 반영하며 열정을 전달할 여지를 남겨 둡니다. 많은 경우, 당신은 당신이 그녀에게 공개하도록 설득 한 것보다 당신이 묻는 것에서 일자리 후보자에 대해 더 많이 배울 수 있습니다. 예를 들어, 진보 또는 재정적 이득을위한 기회 만 갖는 질문을하는 후보자는 직장 자체보다 직업 보상에 더 많은 관심을 기울일 수 있습니다.

기타 고려 사항

인터뷰하는 각 지원자와 동일한 질문을하면, 따로 따로 질문을 할 때 "날개 달기"보다 쉽게 ​​비교할 수 있습니다. 구조화 된 인터뷰는 취업 기회와 직접적으로 관련이있는 모든 정보를 보증하도록 도와줍니다. 강한 또는 모호한 것으로 당신을 때리는 답변에주의 깊은 메모를하십시오. 상황 별 질문을 통해 후보자가 자신이 직면하게 될 상황을 어떻게 처리 할 수 ​​있는지 알아보십시오. 신청자 풀이 내부 및 외부 후보자를 포함하는 경우 모든 잠재 고객이 직책에 대한 적합성에 동등한 관심을 갖도록 경기장을 평준화하십시오. 당신이 이미 사내 전망을 잘 알고 있다고 생각하지 않거나 조직 밖의 사람이 귀하의 비즈니스는 물론 내부자 지식이있는 사람을 이해할 수 없다고 가정하지 마십시오.