직장에서의 괴롭힘 및 차별 비난

차별과 괴롭힘에 대한 비난은 항상 비참합니다. 이러한 주장을 제기하는 대부분의 사람들이 사실을 말하고 있지만 불만을 가진 직원 또는 전직 직원이 귀하의 비즈니스에 대해 잘못된 주장을 제기 할 가능성이 있습니다. 책상을 가로지기 전에 이러한 불만 사항을 처리하는 프로세스를 개발하십시오. 잘 구성된 법률 조사뿐만 아니라 올바른 법률 자문은 근거없는 고소로부터 비즈니스를 보호 할 수 있습니다.

보고서를 진지하게 받아 들인다.

당신이 대부분의 중소 기업 소유자와 같은 경우, 당신은 종종 바쁘다, 당신은 여러 모자를 착용. 그래도 성희롱과 차별에 대한 불만을 심각하게 받아들이는 것이 중요합니다. 즉 청구를 청취하고 고용 법 변호사와 상담하고 조사를 시작하는 데 시간이 걸립니다.

직원을 보호하기위한 조치 수행

또한 조사가 진행되는 동안 불만을 제기 한 직원을 보호하기위한 조치를 취해야한다는 것을 의미합니다. 이는 불만 사항이 불만 사항의 ​​대상과 불필요하게 상호 작용할 필요가 없도록 좌석 배치 또는 일정을 변경하는 것을 의미 할 수 있습니다.

피 신청인에 대한 취해서는 안된다.

보고서의 유효성에 의문을 제기하더라도 불만을 제기 한 사람에 대해 조치를 취하지 마십시오. 괴롭힘 또는 차별 사건을 제기하는 사람에 대한 보복 조치를 취하는 것은 연방법 위반입니다. 즉, 직원이 고발을 한 경우 직원을 해고하거나 중지하거나 강등 할 수 없습니다.

클레임 조사

일단 청구가 이루어지면 조사하는 것은 귀하의 책임입니다. HR 부서가있는 경우 해당 팀의 구성원이 혐의 조사를 주도 할 수 있습니다. 조사를 외부 업체에 아웃소싱하기로 결정할 수도 있습니다. 특히 기업에 직원이 적고 조사를 수행하는 데 필요한 전문성이나 편견이없는 직원이 있다고 생각하는 경우 특히 그렇습니다.

조사 중에 가능한 한 많은 증거를 수집하는 것이 중요합니다. 이것은 관련된 당사자와 증인을 인터뷰하는 것을 의미합니다. 또한 진술을 비교하고 주장을 뒷받침하는 증거를 검색해야 할 수도 있습니다. 필요한 정보가 있으면 최종 보고서를 컴파일 할 수 있습니다.

클레임이 나타난다면 조언을 구하십시오.

괴롭힘과 차별에 대한 주장을 입증 할 수 없다면, 이것이 주장이 거짓이라는 것을 의미하지는 않습니다. 괴롭힘이나 차별이 발생했음을 입증 할 수있는 증거가 충분하지 않다는 것을 의미합니다. 청구가 조작되었다고 믿을만한 이유가있는 경우, 다음 단계에 관해 조언 할 수있는 변호사와 상담하십시오.

회사 보호

폭력과 차별을 방지하고 거짓 비난으로부터 보호 할 수있는 조치를 취할 수 있습니다.

• 고용 변호사를 고용하십시오 : 연방의 반 (反) 폭력 및 차별 법 이외에, 당신이 따라야 할 주법 및 지역 법도 있습니다. 고용 변호사는 귀하의 의무를 이해하도록 돕고, 사내 절차 초안 작성을 도울 수 있으며, 사건이 확대되면 대표를 제공 할 수 있습니다.

• 기대를 분명히하십시오 : 직원 핸드북에는 차별과 괴롭힘이 용납 될 수 없다는 명확한 메시지가 포함되어야합니다. 핸드북에는 클레임 ​​수사에 대한 회사의 방침이 명확하게 명시되어 있어야합니다.

• 직원 및 관리자 교육 : 직원 및 관리자에게 괴롭힘 또는 차별이 무엇인지에 대해 교육 할 시간을 가지십시오.

• 좋은 기록 유지 : HR 부서에 지시하거나 HR 부서가 없다면 상사와 관리자에게 직원 기록을 잘 보관하도록 지시하십시오. 직원의 허위 청구를 결정하는 경우 실적이 좋지 않거나 행동이 좋지 않은 것을 문서화 할 수 있다면 도움이 될 수 있습니다.

• 조사 정책 개발 : 변호사와 함께 조사 정책을 수립하십시오. 그러면 누군가 청원을 한 경우 따라야 할 청사진이 주어지며, 해당 사건이 정부 기관에 이관되거나 법원에 출두하면 유용 할 수 있습니다. 당신이 정책을 가지고 그것을 따라 갔다는 것을 보여주는 것은 선의를 보여줍니다.