성과 관리를위한 채용 및 모집 목표의 예

성과 관리는 이름에서 알 수 있듯이 직원 성과를 향상시키려는 시스템 전반에 걸친 접근 방식이며, 관리자는 성과를 달성하는 데보다 직접적인 책임을 질 수 있습니다. 최상의 결과를 얻으려면 관리자는 현재 실적을 평가하고 회사의 수익과 일치하는 개선 방법을 보여주는 것으로 시작해야합니다. 무엇보다도 조직은 직원 및 관리자에게 구체적인 행동 개선에 집중하고 결과 대신 업무 프로세스를 확인하는 방법을 배우도록 교육해야합니다.

직무 수행 평가

감정 평가는 효과적인 성과 관리 시스템의 핵심입니다. 직무 수행 평가는 현 직원의 개선을 목표로 한 전략, 컨설턴트 인 Kammy Haynes와 Warren Bobrow가 "2001 Team and Organization Development Sourcebook"에서 발췌 한 내용과 연결되어야합니다. 예를 들어 모든 고객에게 너무 많은 시간을 보내는 콜센터 담당자는 문제 해결 기술을 향상 시키도록 교육을받을 수 있습니다. 이 기술은 더 짧은 통화 시간으로 연결되어 고객 만족도를 높이고 자원에 더 많은 돈을 사용할 수 있습니다. 그러나 직원은 그의 기여가 회사 성과에 어떤 영향을 미치는지 알아야합니다.

통신 변경

직원이나 관리자가 변화에 저항 할 때 이러한 행동은 일반적으로 알 수없는 것에 대한 두려움에서 비롯됩니다.이 경우에는 예측할 수없는 요소 인 Glenn Jensen 컨설턴트와의 인터뷰에서 2011 년 2 월 Texas Entrepreneur Networks 웹 사이트에 게시되었습니다. 성과 관리 시스템 구현의 함의와 목표 달성을 위임받은 사람들에게 의미하는 바를 전달하는 것이 이러한 문제를 완화하는 최선의 해결책입니다. 그렇지 않으면, 경영진은 열악한 업무를 처리하는 데 시간을 낭비하고 결과로 발생할 수있는 매출액을 낭비하게됩니다.

행동 중심

성능을 평가할 때, Bobrow와 Haynes에 따르면, 그녀의 성격이 아니라 직원의 행동에 초점을 맞추는 것이 현명합니다. 이는 특히 대기업보다 관계가 더 개인화되는 소기업 환경에서 필수적입니다. "게으른"과 같은 감정적 인 단어를 사용하는 대신 고용주는 논쟁의 여지가없는 특정 객관적 측정에 대화를 집중해야합니다. 이런 맥락에서 중요한 프로젝트에서 마감 기한을 지키지 못한 직원에게 그녀를 방어 할 수있는 말보다 더 큰 영향을 미칠 것입니다.

결과 중심

성과 관리 시스템은 중소기업뿐만 아니라 지방 정부에도 똑같이 중요한 영향을 미칩니다. 이러한 시스템을 성공시키는 데있어 가장 중요한 전략 중 하나는 정부 재무관 협회 (Government Finance Officers Association)가 발표 한 분석에 따르면 지방 선출직 공무원 및 부서 관리자에게 실제 프로세스가 아닌 결과에 집중하도록 교육하는 것입니다. 아이오와 시더 래 피즈 (Cedar Rapids)시는 2004 년에 목표와 프로그램을 대중에게보다 명확하게 표현하기 위해 성과 관리 시스템을 도입 한 모델을 따랐습니다.