고용주 및 직원 갈등의 예

작업장에서의 갈등은 피할 수 없지만 통제되지 않은 갈등은 통제를 벗어나 돌이킬 수없는 피해를 입힐 수 있습니다. 갈등은 성격 차이, 문화적 기대, 악의적 인 괴롭힘 및 일부 고용주의 직원 제한 및 필요를 이해하지 못하는 것을 포함하여 여러 가지 원인을 가질 수 있습니다.

성격 충돌

갈등은 종종 성격의 충돌의 결과입니다. 관리자와 직원의 성격이 크게 다를 경우 마찰이 발생할 수 있습니다. 이러한 갈등은 종종 악의에 의해 유발 된 것이 아니라 서로를 오해하는 두 명의 매우 다른 사람들의 결과입니다.

예:

Jessie는 웃거나 웃지 않는 조용하고 심각한 직원입니다. 그녀는 개인적인 삶에 대해 사적인 경향이 있습니다. Jessie는 이전 감독자 인 Julie와 비슷한 성격을 보였지만 Julie는 지금 회사를 떠났고 Roberta는 자신의 역할을 맡았습니다. Roberta는 매우 사교적이고, 시끄럽고, 자주 웃으며, 또한 직원의 삶에 대해 호기심을 꾼다.

Jessie는 개인적인 삶에 대해 질문받는 것을 싫어하고 직장 내에서 너무 많은 소음과 웃음이 프로답지 않은 것으로 느껴질 때 Roberta 주변에서 점점 불편 해졌습니다. 그녀의 입장에서 로버타는 제시의 조용하고 사적인 특성 때문에 연기되고 제시는 비우호적이라고 여긴다. 최근 로버타는 사무실을 방문한 최근 고객과 충분히 대화를 나누지 않았거나 작은 대화를 나누지 않았기 때문에 Jessie를 책망했다. Jessie는 괴롭 히고 HR에 공식적인 불만을 제기하려고합니다.

문화의 차이

다른 문화는 직장 행동과 비즈니스 에티켓에 대해 서로 다른 기대치를 가지고 있습니다. 서로 다른 문화권의 직원과 고용주가 함께 노력할 때 이러한 문화적 차이는 긴장감을 조성하여 철저한 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

예:

잭은 최근에 미국 여성과 결혼 한 후 런던에서 미국으로 이주했다. Jack은 IT 관리 분야에서 오랫동안 성공적인 경력을 쌓았습니다. 그는 주에서 신속하게 일자리를 찾았지만 새로운 직원의 행동에 당혹 스럽다. 그는 몇 달 후 많은 사람들이 사기가 빠지는 것을 알아 차립니다. 잭이 자신이하는 일에 완벽하게 만족하고 있음에도 불구하고, 몇몇 경우에는 직원이 접근하여 자신의 수행에 문제가 있는지 묻습니다.

마지막으로, Jack은 위험을 감수하고 팀에서 가장 많은 두 명의 고위 직원에게 질문합니다. 그들이 그에게 문제가 있다면. 토론을하고 나면 모든 사람들이 문제가 문화적 문제임을 깨닫게됩니다. 많은 영국 직장에서는 근로자가 Jack이 현재 일하는 것을 포함하여 미국 기업이 자주 운영하는 방식과는 다른 긍정적 인 피드백이나 치어 리더를 많이받지 않고 일을 할 것으로 크게 기대됩니다.

Jack은 선행을 식별하고 비공개 및 공개적으로 직원을 칭찬하는 데보다 적극적으로 참여함으로써이 문제를 해결하는 데 주도적 인 역할을 담당합니다.

희롱, 괴롭힘 및 차별

괴롭힘, 괴롭힘 및 차별은 모두 직원의 신체 및 정신 건강에 피해를줍니다. 어떤 경우에는 고용주가 괴롭힘, 괴롭힘 및 차별을 적극적으로 저지른 경우도 있으며, 고용주는 직원이 정부 노동 기관에 신고하거나 소송을 제기 할 때까지 조치를 취하는 것을 거부하면서 직장 내에서 단순히 허용합니다.

예:

제럴드 (Gerald)는 60 세의 젊은 남성으로 하드웨어 가게의 영업 사원으로 일하면서 몇 명의 젊은 동료들과 함께 일했습니다. 그 중 몇 명은 불경스런 말로 일관되게 대우를 받았고 자신이 오래되지 않았기 때문에 천천히 "컴퓨터 문맹"이라는 말을 씁니다. 온라인 인벤토리 시스템으로 매우 좋습니다. 처음에 Gerald는 그 의견을 무시했지만 빠르게 지쳐있었습니다. 그는 공손하고 개인적으로 젊은 직원들 중 가장 목소리를 높여서 바늘 대는 것을 멈추라 고 말했지만, 젊은 사람은 제럴드에게 너무 민감해서 괴롭힘이 더욱 심해 졌다고 말했다.

Gerald는 마침내 그 상황에 대해 상점 주인에게 접근했습니다. 주인은 Gerald를 좋아하지만 그가 "직원 문제"라고 불렀던 것에 개입하기를 꺼려했습니다. Gerald는 많은 모욕이 Gerald의 나이를 언급하기 때문에 불법적 인 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다고 지적했습니다. 상점 주인은 방어 적이되었고 상황에 대해 아무 것도하지 않았습니다.

결국 왕따는 제럴드의 건강에 영향을 미치기 시작했습니다. 그는 직장을 그만두고 실업 수당을 신청하면서 고용주가 연령에 따른 괴롭힘을 해결하지 못해 적대적 직장 환경을 조성했다고 주장했다. 제랄드는 실업 수당을받을뿐만 아니라 현재 전직 고용주에 대한 소송에 연루되어있다.

성능 문제

경우에 따라 고용주와 직원이 직원의 업무 품질에 대해 의견 차이가있을 수 있습니다. 이것은 자기 인식이 부족하고 훌륭한 일을하고 있다고 생각하는 직원의 단순한 문제 일 수 있지만 동료는 자신을 평범한 수준으로 평가할 것입니다. 그러나 다른 성능 문제가 그렇게 명확하지 않을 수도 있습니다. 일부 직원은 잠재력을 발휘하지 못하고 있음을 깨달을 수도 있지만, 성과 문제의 원인으로 지침, 교육 및 피드백이 부족하다는 점을 지적합니다.

예:

Hazel은 지난 3 년간 부티크 마케팅 대행사에서 카피라이터로 일해 왔습니다. 그녀의 실적 리뷰가 일반적으로 긍정적이지만, 최근 그녀는 법률 업계의 여러 신규 고객에 대한 과제에 어려움을 겪고 있습니다. 최근까지, Hazel의 연구는 주로 의료기관을 위해 작성되었습니다. 그녀는 법적인 문제에 익숙하지 않지만 이러한 비즈니스를위한 웹 카피 및 블로그 게시물을 제작할 것으로 예상됩니다. 새로운 고객은 이미 몇 가지 수정 프로젝트를 보내 왔으며 Hazel의 감독자는 그녀에게 화가났습니다.

개암은 상사에게 그녀가 아무것도 모르는 주제에 대해 글을 써야한다는 것을 지적합니다. 그녀는 또한이 회사가이 법률 회사를 인수했을 때, Hazel은 회사가 Hazel에게 법적인 연구와 글쓰기에 관한 몇 가지 코스를 치러야한다고 제안했습니다. 대신, Hazel의 감독자는 회사가 추가 교육 비용을 지불 할 여력이 없다고 말하면서 Hazel에게 다른 법률 블로그를 읽음으로써 아이디어를 얻도록 조언했습니다.

Hazel이 자신의 좌절감을 표명 할 수있는 시간을 들여 감독자는 회사가 합법적 인 글쓰기 과정에 Hazel을 등록해야한다고 주장하지 않는 실수를 저질렀다고 깨닫습니다. 감독자는 Hazel에게 사과하고 오류를 알리는 Hazel의 HR 파일에 메모를 작성하고 Hazel이 자신의 직업을 제대로 수행하는 데 필요한 교육을받을 수 있도록 부서 예산에 추가를 요청합니다.

기타 고려 사항

직장과 조직 심리학의 많은 전문가들은 직장 갈등이 언제나 부정적인 것은 아니라고 지적합니다. 갈등은 건강한 방법으로 취급 될 때 모든 사람의 성장을 이끌 수 있습니다. 또한 새로운 아이디어와 비즈니스 프로세스의 진화로 이어질 수 있습니다. 또한 분쟁을 해결하고자하는 의지는 종종 사소한 귀찮음이 사기에 해를 끼칠 수있는 더 큰 문제가되는 것을 방지합니다.