직원 성과 측정의 예

직원 성과 측정의 예로는 직원의 직종, 직원 - 감독자 관계 및 작업장 문화에 근거한 고용주의 다양한 방법이 있습니다. 그래픽 등급 척도와 직원의 감독자 이상의 피드백을 포함하는 360도 피드백 성능 측정과 같은 엄격한 정량 평가에서부터 다양합니다.

그래픽 평가 저울

그래픽 등급 척도는 생산 위주의 작업에 대한 직원 성과를 측정하는 가장 효과적인 방법의 예입니다. 그들은 일반적으로 업무 프로세스, 절차, 기술, 생산 수준 및 기타 직무 관련 기능에 대해 직원을 등급 화하는 수치 등급을 사용합니다. 또한 그래픽 등급 척도는 전체적인 평가를 쉽게 계산할 수 있도록 출석 시간과 같은 요소를 측정하는 데 이상적입니다. 대규모 부서에 대한 책임이있는 감독자는 이러한 유형의 성과 측정이 다른 방법보다 사용하기 쉽다는 것을 알게됩니다. 그들은 긴 이야기의 반응과 준비 시간을 필요로하지 않습니다. 그것은 직설적이며 직원 성과에 대한 양적인 평가를 제공합니다.

360도 피드백

모든 레벨에서 직원 간 상호 작용을 촉진하는 작업 환경은 360도 피드백을 유일한 성능 측정 도구로 사용하거나 다른 형태의 성능 측정을 보완 할 수 있습니다. 성과 측정에 대한 360도 피드백 버전은 직원 성과에 대한 지식을 가진 모든 사람의 의견을 포함합니다. 예를 들어 접수 조직원에서 정보 기술 전문가까지 모든 직원이 정기적으로 그녀와 상호 작용하고 업무 직무, 대인 관계 기술 및 전문 자격에 대한 지식이있는 경우 판매 관리자에 대한 의견을 제공합니다. 360도 피드백을 관리하는 데 중요한 요소는 교육입니다. 직원은 평가받는 직원에 대한 개인적인 의견이 아닌 직원의 전문 역량에만 기반한 균형 잡힌 편향된 의견을 제공하는 방법에 대한 교육을 받아야합니다.

자기 평가

객관성은 자체 평가 성과 측정의 핵심 구성 요소입니다. 그러나 자체 평가는 직원의 자기 홍보 및 직원이 성과 및 개발 목표를 평가하는 데 필수적인 역할을 할 수있는 기회를 제공합니다. 그들은 강점, 약점 및 경력 관심의 내 성적 검사를 권장합니다. 이러한 형태의 성과 측정을 통해 직원들은 실제 감정 회의 중에 자신의 성과 등급을 정당화하기 위해 토론을 이끌어내는 데있어 더 많은 보컬 위치를 취할 수 있습니다. 또한 자기 평가는 직원들에게 자신의 능력과 적성을 탐구하고 감독자와 그 특성을 공유하여 직업적인 목표와 관심사에 적합한 직업 경로를 개발하도록 가르 칠 수 있습니다.

목표 별 관리

감독자 및 관리자를위한 성능 측정의 보편적 인 형태는 목표 또는 MBO에 의한 관리라고합니다. MBO의 초점은 개인 목표와 조직 목표 간의 연계입니다. 직원과 감독자는 성과 목표를 수립하고 직원들이 목표를 달성하는 데 필요한 자원을 파악하기 위해 함께 노력합니다. 인센티브 개발 및 영업 사원 교육을 통해 1 년 동안 부서 매출을 25 % 늘리는 것이 판매 관리자와 같이 조직의 성공에 기여하는 직원 목표를 파악하여 조정을 만듭니다. 회사의 목표는 수익성이며 매출 증가는 고용주의 수익에 기여합니다. 이 시나리오를 가정 할 때 영업 관리자는 교육 목표 및 개발 목표를 달성하는 데 필요한 자원 중에서 현금 인센티브를위한 교육 및 개발 자료와 비용을 파악합니다. MBO는 직원들이 평가 기간 내내 예정된 간격으로 감독자와 만나기 때문에 정기적 인 피드백을 유도하는 것으로 알려져 있습니다. 직원들이 평가 목표를 달성했는지 여부를 알아보기 위해 평가 기간이 끝날 때까지 기다리는 것이 아니라 중간 진행 상황에 대해 논의합니다.