참조 인터뷰에서 의사 소통의 장벽 유형

인적 자원 전문가는 그들이 수행하는 역할의 다양성으로 유명합니다. 그들은 채용, 불, 기업 복리 후생 옵션을 추구하고, 직원 이벤트를 조직하고, 레퍼런스 수표를 발급하여 취업 후보자에 대해 자세히 알아 봅니다. 이 소송의 시대에 올바른 구직자를 구하기위한 질문을하는 데에는 기술, 재량 및 훈련이 필요하지만, 숙련 된 참조 면접관조차도 그러한 배경 조사를 수행하는 동안 의사 소통의 장벽에 직면 할 수 있습니다. 이러한 장벽을 인식하고 우회하는 법을 배우면 귀사가 가장 우수한 재능을 발휘할 수 있습니다.

언어

비즈니스 세계는 점점 더 다문화로 성장했습니다. 따라서, 직업 후보자의 견해를 점검 할 책임이있는 직원은 일상적인 수표 중에 영어가 아닌 사람과 만날 수 있습니다. 이 통신 장벽을 극복하고 신청자를 성공적으로 심사하는 것은 전문 번역가, 원어민 강사를 고용하여 컨퍼런스 콜이나 스피커폰을 통해 중개자 역할을 할 수 있으므로 취업 후보자의 잠재력을 평가하는 데 충분한 정보를 수집 할 수 있습니다 .

돌로 치기의 기술

해고 또는 furloughing 직원의 결과로 소송의 두려워 기업들은 인사 직원에게 이전 직원에 대한 데이터 요청을 보류하거나 다른 방법으로 돌격 해달라고 요청할 정도로 수줍어 할 수 있습니다. 담요 "우리는 참고 문헌을 제공하지 않습니다"라는 응답이 일반적으로되었으며 이전 직원에 대한 정보 요청을 거절하는 것은 완전히 합법적입니다. 구직자의 직계 직속 상사에게 직접 가서 그러한 장벽을 극복하십시오. 전임 감독관은 인사부 직원보다 업무 관련 질문에 더 나은 답변을 줄 수있는 위치에 있으며 전 직원의 습관 및 성과에 대해 더 많이 알고 있습니다. 또한 인적 자원 전문가에 대한 제재는 상사에게 적용되지 않을 수도 있습니다.

신원 보증

후보자가 사실 일 가능성이 너무 높다고 판단되면 협업이나 담합을 찾아야 할 수도 있습니다. 친구는 무수한 이유로 후보자와 협력하여 말하기 포인트로 무장 할 수 있습니다. 어떤 법으로도 친구들에게 아첨하는 말을하는 것을 막을 수는 없지만 의견을 해석하는 것은 귀하의 임무입니다. 특히 귀하의 직감이 경고를 보내는 경우 특히 그렇습니다. 반면에 그녀가 참고로 언급 한 단서가없는 사람은 그녀가 움츠린다면 다른 장벽이 생길 수 있습니다. 이것은 훈련과 직감이 갚는 곳입니다. 일반적으로 개인적인 참고 문헌에 너무 많은 주식을 두지 않는 것은 당신이 잘 아는 인적 자원 전문가임을 보여줍니다. 결국, 신청자가 우정을 얼마나 잘 관리하지 못했는지 알기를 원합니다.

참조 서한

추천서는 Dodo 새의 길을 갔으며 개인적인 접촉이 방정식에서 제거 될 때 주어지지 않을 수 있기 때문에 특별한 도전을 제시합니다. 귀하가 참조 서를 의지 할 경우 정보를 찾기 위해 일반적으로 제기되는 질문은 길가에 떨어질 수 있습니다. 또한, 서명자가 존재한다는 증거가 없으면 의사 소통의 유효성을 판단 할 수있는 방법이 없습니다. 후보자가 자신의 신청서와 함께 추천서를 건네면 서명자의 이름과 전화 번호를 요청하십시오. 그녀가 참고 문헌과 접촉하는 대체 방법을 제공하기를 꺼려한다면, 같은 전화 연결에서 당신과 전직 상사를 얻는 것에 주저하지 않는 짧은 목록의 후보자로 이동하십시오.

질문 기술

실질적인 배경 정보는 제한없는 질문을 사용하여 신중하게 리허설되고 실질적인 부족한 공식 응답을 극복 할 수 있습니다. 줄줄이 말하는 대화에서 나오는 데이터가 최상의 평가 자료를 제공하기 때문에 준비된 질문 목록을 고집하는 데 필요한 정보를 수집하지 못할 수도 있습니다. 응답자가 응답을 일시 중지하고, 답변을 수정하고, 다시 팔로 잉 할 때 많은 것을 배울 수 있습니다. 독서 기술로 침묵을 사용하는 것을 배우는 것은 특히 통신 장벽을 극복하는 데 효과적 일 수 있습니다. 일반적으로 사람들은 침묵의 대상이 될 때 편안하지 않습니다.

당신 자신

의도하지는 않지만 때로는 참조 인터뷰를 실시하는 직원이 후보자에 대해 수집 된 정보의 양을 제한하는 장벽을 야기 할 수 있습니다. 이를 피하려면 해당 직책을 즉시 전달하여 응답자가 모든 사실을 파악하십시오. 예를 들어 응답자는 전직 직원이 훌륭한 중간 관리자이지만 자신의 성격이 상위 관리자에게 적합하지 않다고 말할 수 있습니다. 당신이 직업 후보자의 생존 능력을 평가하기 위해 알아야 할 사실입니다. 피해야 할 또 다른 장벽은 질문에 "예"및 "아니오"응답을 허용하는 것입니다. 구직 신청자를 다시 고용 할 것인지 여부를 이전 고용주에게 항상 물어 봄으로써 가장 큰 장벽을 극복하십시오. 또한 짧은 후보자의 후보자에 대한 피드백이 보완 적이지만 한 사람이 의견을 달리하는 경우 상식을 사용하십시오. 오늘날의 직장에서는 사람들이 개인적인 이유로 다른 사람을 처벌 할 권한이 없습니다.