직장 갈등 해결의 예

커뮤니케이션, 다양한 관리 기법 및 개인적인 차이와 관련된 어려움은 작업장에서 갈등을 일으킬 수 있습니다. 과도한 스트레스를 유발하기 전에 문제를 해결하는 방법을 이해하는 것은 관련된 모든 당사자의 목표가되어야합니다.

관계 형성

직장 내 분쟁 해결은 관계 발전을 지원하고 해결 과정의 경계를 설정하는 데 도움이되어야합니다. 경계는 개인의 공격을 피하고 서로의 존경의 위치에서 일하는 다른 당사자들의 신념과 입장에 진정한 관심을 기울여야한다. 분쟁 해결 과정에서 참가자는 조용하고 정중 한 태도로 말하고 개방적이고 정직한 토론을위한 긍정적 환경을 조성해야합니다.

이슈 식별

갈등의 근본 원인을 확인하려면 양 당사자가 적극적으로 토론에 참여해야합니다. 경청하고 각 당사자가 어려움을 나누도록 허락하면 실제 문제를 조명하는 데 도움이 될 수 있습니다. 능동 청취의 일부는 듣고있는 것을 반복하고 필요할 때 설명을 요구하는 것입니다. 대화를 통해 공감을 나타내는 것은 토론을 평온하고 생산적으로 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 대부분의 경우 직원은 경영진의 간섭이나 도움없이 갈등을 통해 일할 수 있어야합니다.

문제 해결

두 관점이 모두 테이블 위에 놓여지면 당사자들은 함께 협력하여 상호 이익이되는 해결책을 찾을 수 있습니다. 브레인 스토밍은 참가자가 특정 문제에 대한 최선의 해결책을 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 대안적인 해결책을 고려할 때, 어느 한 쪽 당사자가 제시 한 것 이상으로, 분쟁 해결 중에 합의에 도달하는 핵심 구성 요소입니다. 솔루션에 도달하려면 협상이 필요하고 일부는 양측을주고받습니다. 목표는 양 당사자가 함께 살 수있는 솔루션에 도달하는 것입니다.

고려 사항

분쟁 해결은 미래의 견고한 의사 소통을위한 단계를 설정하고 관계가 과거의 어려움을 발전시키는 것을 도울 수 있습니다. 갈등은 일반적으로 중재 서비스없이 해결 될 수 있지만 당사자들은 회담이 실직하거나 비생산적 일 때 중재가 도움이 될 수도 있습니다. 이러한 경우 감독자 또는 인사 담당자에게 제 3 자 중재자를 배치하도록 통보해야합니다. 성희롱이나 차별에 대한 주장은 경영진과 인력의 개입을 필요로합니다.