조직 변화에 대한 직원 반응

중소 기업 주인이 성공적인 조직 변화를 원할 경우 CBS 비즈니스 웹 사이트 인 Bnet에 따르면 전환 과정에서 직원의 요구에 대응해야합니다. 성공적인 관리자는 직원의 반응이 크게 다르다는 것을 이해하고 전환 과정에서 직원들과 정기적으로 의견을 나눕니다. 직원들로부터 긍정적이고 부정적인 피드백을 요구하고 직원들에게 변화를 구현하는 역할을 부여하십시오. 중소기업 리더는 변화 과정에 대해 긍정적이지만 회사를 유지해야합니다.

무서움

공포는 모든 종류의 변화에 ​​대한 일반적인 인간의 반응입니다. 그러나 직원들에게는 조직의 변화에 ​​대한 두려움이 일의 보안과 만족, 강등 또는 임금 삭감에 관한 질문으로 나타날 수 있습니다. 피터 배런 스타크 컴퍼니 (Peter Barron Stark Companies)에 따르면 두려움이 심할 때 일부 직원은 공황이나 스트레스로 인해 변화를 겪거나 건강 문제가 발생할 수 있다고 믿지 않을 수도 있습니다.

분노

현상 유지에 대한 변화는 직원들의 적개심을 촉발 할 수 있습니다. 이 분노는 피터 배런 스타크 컴퍼니 (Peter Barron Stark Companies)에 따르면 예기치 않게 종료되는 오랜 시간 종업원과 같이 감정적 폭발이나 억압과 같은 눈에 띄는 것일 수 있습니다. 좌절은 또한 직원들에게 회사의 지도력에 대해 공개적으로 질문하게 할 수 있습니다. 특히 이미 화가 난 직원이 새로운 사장에게 배정 된 경우 특히 그렇습니다. 직원의 분노가 무시되거나 잘못 관리되면 변경 노력을 방해 할 수있는 가십 및 역습도 발생할 수 있습니다.

양면 가치

변경하려는 모든 직원 반응이 부정적이지는 않습니다. 일부 직원은 중립적 인 태도 또는 약간의 긍정적 인 태도로 변화 할 수 있습니다. 소기업 지도자가 효과적으로 변화를 관리하는 경우이 그룹의 직원은 새로운 절차 또는 정책에 기꺼이 참여할 수 있습니다. 특히 경영진의 공약을 준수하고 회사 지도자로부터 정기적 인 의사 소통을 받고 변화 과정의 일부라고 느끼면 더욱 그렇습니다.

열광

피터 배론 창업 회사 (Peter Barron Start Companies)에 따르면, 일부 직원들은 변화에 대한 지도자의 요청을 따뜻하게 받아들이게된다. 다른 사람들은 회사의 생존을 위해 변경이 필요함을 이해할 수 있습니다. 중소기업 리더는 이러한 유형의 직원을 인정하고 지원해야합니다. 또한 변경 관리 업무의 일부를 지원 직원에게 위임해야합니다. 왜냐하면이 그룹이 결정되지 않은 동료에게 긍정적 인 영향을 줄 수 있기 때문입니다.