직원 동기 부여 및 권한 부여 프로세스

중소기업은 당연히 회사에 기여하고 고객의 요구에 부응 할 권한이 있다고 느끼는 직원에게 동기를 부여하는 것에 대해 우려하고 있습니다. 연구원은 수년간 동기 부여를 연구 해 왔으며 직원들에게 동기를 부여하고 동기를 부여하기 위해 필요한 것을 확실하게 이해했습니다. 권한 위임은 동기 부여에서 중요한 역할을합니다.

역사

이론가들은 수년간의 동기를 연구 해왔다. Abraham Maslow부터 David McClelland, BF Skinner 및 다른 사람들까지, 모든 직원은 더 많은 동기 부여와 권한 부여를위한 기본 틀을 제공하기 위해 먼저 충족시켜야하는 기본적인 필요성을 가지고 있습니다. Maslow에 따르면 이러한 기본적인 필요 사항에는 생리적 요구 사항, 식량과 물의 필요 및 안전 요구 사항이 포함됩니다. 둘 다 경쟁력있는 임금과 안전한 근무 환경을 통해 직장에서 만족 스럽습니다. 기본적인 욕구가 충족되면 직원의 동기 부여가 더욱 복잡해지고 개인의 필요와 욕구에 크게 의존하게됩니다. 한 직원의 동기 부여가 반드시 다른 직원을 동기 부여하는 것은 아닙니다.

Maslow의 요구 계층 구조

Maslow의 필요 계층 구조는 오늘날 고용주를위한 기본 이론을 제공하며 동기 부여에 대한 많은 연구의 기초입니다. 계층에는 5 가지 레벨이 있습니다 : 생리적 요구, 안전 및 보안 요구, 심리적 또는 소속 요구, 자기 실현 및 최고 경험. Maslow는 낮은 수준의 요구가 충족 될 때까지 직원이 계층 구조의 다음 수준으로 이동할 수 없다고 제안했습니다. 가장 높은 수준의 요구, 자아 실현 및 최고의 경험은 권한 부여와 밀접하게 관련되어 있습니다. 능력있는 직원들은 자신과 자신의 조직에 대한 성공 추구에서 독립적 인 판단을 할 수 있다고 생각합니다.

개별 요구 사항 모니터링

직원들은 자신의 필요와 우려가 독특합니다. 노동 인구의 연수, 연령, 나이가 퇴직 연금에 대한 필요성과 어떻게 관련되어 있는지 (예 : 퇴직 연금 대 휴가 휴가)가 다를 수 있습니다. 다른 요구는 개인의 차이점과 선호도에 더 좌우됩니다. 한 직원은 의사 결정에 참여하고 팀 내에서 일하는 것을 즐기는 반면, 다른 직원은 독립적으로 일하고 개인적으로 칭찬받는 것을 선호 할 수 있습니다. 직원들이 역량을 발휘할 수 있도록 동기를 부여하고 업무 효율성을 높이려면 관리자는 이러한 개별 선호에 조율해야합니다. 개별 직원의 요구 사항을 파악하는 데 시간을 할애하면 동기 부여가되고 권한이 부여 된 인력을 창출하는 첫 번째 중요한 단계가 될 수 있습니다.

개입 필요

자신의 업무와 업무 환경에 영향을 미치는 의사 결정 참여와 참여의 필요성은 많은 직원에게 공통적 인 요구입니다. 관리자들은 일반적으로 직원들이 변화를 싫어한다는 것을 믿는 반면 사실상 직원들은 영향을 미치는 변화를 싫어하는 경향이 있지만 영향을 미칠 기회는 없었던 것이라고 Lin Grensing-Pophal은 "오늘날의 직장을 동기 부여합니다"라고 말합니다. 직원을 동기 부여하고 권한을 부여하는 간단하고 저렴한 방법은 단순히 영향을 미치는 문제에 대한 의견을 물을뿐 아니라 제품, 서비스 및 고객 관계 개선을 위해 아이디어를 공개하고 격려하는 것입니다. 참여는 고용주와 직원 모두에게 승리 / 승리 상황을 나타냅니다.

내부 대 외부 동기 부여 자

개인은 내적 요인과 외적 요인에 의해 동기가 부여되며, 일부는 내적 동기가 강하고 일부는 강한 외부 동기 부여로 동기 부여됩니다. 외부 요인에 의해 동기를 부여받은 사람들은 종종 관리자, 사업자 및 고객으로부터 공개적으로 칭찬과 인정에 응답 할 가능성이 높습니다. 내부 요인에 더 많은 동기를 부여받는 사람들은 종종 개인적인 목표 달성에 더 많은 반응을 보이며 다른 사람들의 칭찬에 크게 영향을받지 않습니다.