적대적 직장의 요소

적대적인 근무 환경에서는 한 명 또는 여러 명의 직원이 경영진이나 다른 직원들에게 어떤 식 으로든 위협을 느낍니다. 취업 조정 웹 사이트 Mediate.com에 따르면, 적대적인 직장은 학대 행위로 인해 직원이 일하는 것을 방해합니다. 경영진이 적대적인 작업장의 요소를 파악하고 합법적으로 즉시 제거하도록 노력하는 것이 중요합니다.

성희롱

성희롱은 본질적으로 성적인 성희롱 행위입니다. 불필요한 육체적 인 진보, 직원에게 말하거나 직업 승진, 인상 또는 기타 직업 관련 이익에 대한 대가로 성적 호의를 요구하는 동안 사용 된 성적인 폭력의 형태가 될 수 있습니다. 직원은성에 기반한 직장 차별을 금지하는 1964 년 민권법 (Civil Rights Act of 1964)에 의해 보호받습니다. 성희롱이 직장에서 의심되는 경우 직원은 회사의 인사 부서에 즉시 신고해야합니다. 직원들은 다른 리소스를 사용할 수 있습니다. 예를 들어 휴스턴 지역에서는 직원들이 텍사스 인력위원회에 도움을 요청할 수 있습니다.

인종 차별

1964 년의 민권법은 또한 인종 차별로부터 보호합니다. 연방 통신위원회 (Federal Communications Commission)에 따르면 인종 또는 민족적 그림이나 이미지에 근거한 경멸적인 의견은 인종 차별로 간주됩니다. 인종 차별적 인 직장에서 인종 차별 사례는 인적 자원부에보고하고 즉시 처리해야합니다.

위협

협박은 여러 가지 방법으로 할 수 있습니다. 직원의 실직을 위협함으로써 물리적 위협과 관리적 협박이 있습니다. 다른 사람이 수행 한 작업에 대한 크레딧을 받겠다 고 주장하는 직원은 협박의 형태를 사용하고있을 수도 있습니다. 협박 행위를 보는 관리자는 문제의 원인을 제거하기 위해 인사부 직원과 협력해야합니다. 협박에 관여하는 관리자는 인적 자원에보고해야합니다. 인적 자원부에 협박 한 사례를 불편하게 느끼는 직원은 때로는 대안을 가지고 있습니다. 예를 들어 휴스턴에서는 텍사스 인력위원회 (Texas Workforce Commission)에 조언을 구할 수 있습니다.

응답 부족

적대적인 직장의 한 요소는 문제 자체에 대한 회사 자체의 대응 부족입니다. Mediate.com에 따르면 일부 회사는 적대적인 작업 환경 조건을 무시하고 궁극적으로 사라질 것을 희망합니다. 어떤 경우에는 문제를 악화시키는 역할 만합니다. 적대적인 작업장을 바꾸고 질서를 복원하며 생산적인 직장을 유지하려면 경영진이 즉시 행동해야합니다.