고위 직원을 고용하여 새로운 직무를 수행하는 단점

고참 직원은 수년간 회사와 함께 해 왔으며 일상 업무 및 직무에 익숙한 직원입니다. 회사는 종종 고령 근로자를 고용하여 교육 비용을 줄이고 최신 직원을 회사 문화에 적응시키기 위해 신입 사원 교육에 도움을줍니다. 그러나 고용주는 사내 코칭의 단점을 알고 있어야합니다.

나쁜 습관

직원과 관리자가 효율적인 작업 습관을 개발하기 위해 함께 작업하면 생산성을 향상시키는 데 도움이됩니다. 그러나 고위 직원이 경영진에 의해 시정되지 않은 수년간의 나쁜 습관을 개발했다면 그녀는 그 나쁜 습관을 그녀가지도하는 신입 사원에게 전달할 것입니다. 따라서 회사는 고참 직원을 고용하여 신규 채용을 감독함으로써 생산성 문제를 영구화합니다.

옛날 방식

수년간 일을 마치고 나면 일하는 방식에 대한 선호도를 개발할 수 있습니다. 새로운 기술이 소개되면서, 고위 직원은 종종 자신의 예전 방식을 사용할 방법을 찾습니다. 신기술에 대한 무시와 오래된 일들에 대한 준수는 사내 멘토링 프로그램에서 새로운 고용인에게 전달 될 수 있습니다.

냉담

고위 직원이 그녀의 최종 교체를 멘토하도록 요청 받았다고 생각하면 포괄적 인 훈련 일을하는 데 무감각해질 수 있습니다. 소문과 추측은 직장에서 위험해질 수 있으며 고위 직원은 때로는 들어오는 직원이 위협받을 수 있습니다. 이로 인해 고위 회원이 나쁜 충고를하고 새 고용인이 비생산적인 노동 습관과 태도를 개발하도록 허용 할 수 있습니다.

훈련 기술 부족

고위 직원이 항상 효과적인 코치가되는 것은 아닙니다. 일부 고위직 직원은 자신의 업무를 잘 알고 있지만 알고있는 것을 새로운 직원에게 양도 할 수 없습니다. 멘토는 신입 사원 교육에서 중요한 안전 및 운영 정보가 누락 될 수있는 교육 안내서를 개발하는 것을 소홀히 할 수 있습니다.