직장에서의 다양성 증진에있어서의 단점

비즈니스 커뮤니티는 인력을 통해 다양성을 높이기 위해 노력하는 고용주를 존경합니다. 그러나 다양성을 증가시키기위한 전략을 실행하는 회사는 여러 가지 문제에 직면합니다. 훈련에 대한 수용성과 다양성에 기반한 고용 의사 결정의 우선 순위와 관련된 과제는 이러한 도전을 단점으로 바꿀 수 있습니다.

필수 교육

직장 다양성을 높이기 위해서는 직원, 감독자 및 관리자가 고객, 고객 및 다양한 인구를 대표하는 직원과 최선의 상호 작용을하는 방법에 대한 교훈을 얻는 필수 다양성 교육이 포함됩니다. 일부 직원의 필수 교육은 직원이 개인적인 노출과 경험에 관계없이 모든 비용으로 다양성을 수용하도록 강요하는 것과 같습니다. 직원에게 강요당하는 교육은 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있습니다. 다양성 교육을 강요해서는 안되는 직원들은 직원의 기술과 역량을 향상시키기 위해 고용주가 제공하는 다른 종류의 직원 교육 및 개발보다 단순성의 다양성 개념이 더 중요하다고 믿을 수 있습니다.

고용 관리자 권한

직장 다양성이 증가함에 따라 고용주들은 다양한 그룹의 지원자를 모집해야한다는 압박감을 느낄 수 있습니다. 많은 고용 관리자들은 고용주의 다양성 증가에 관한 칙령에 따라 조직에 다양성 (반드시 재능은 아님)을 부여하는 지원자를 선호하여보다 적합한 자격을 갖춘 지원자를 간과해야한다고 생각합니다. 이러한 상황에서 고용 관리자는 직장의 다양성이 고용 판단을 내리는 데 대한 권한뿐만 아니라 독립적 인 판단을 수행하는 능력에 영향을 미치는 것을 다시 불평하기 시작할 수도 있습니다.

직장 관계

직원의 인종, 성별, 출신 국가, 연령 및 장애에 초점을 둔 전형적인 다양한 인구를 대표하지 않으면 다양성을 높이는 것이 회사의 목표를 실현하는 직원의 중요성을 덜어 줄 수 있습니다. 직원이 다양한 집단에 속하지 않는 직장에서는 이러한 직원이 다양성을 대표하지 않는다는 사실만으로 저평가되고 인정받지 못할 수도 있습니다. 그들은 또한 다양한 그룹의 직원들이 발전 할 수있는 기회가 많아서 동료 및 동료와의 업무 관계에 혼란을 초래할 수 있다고 생각할 수도 있습니다.

무수한 숙박 시설

작업장 다양성의 전제는 상호 존중이지만, 다양한 그룹의 요구에 대한 조정을 고용주에게 부담이되어 다양성 관리를 어렵게 만듭니다. 종교, 국적, 성별, 인종에 기반한 직원의 요구와 업무 제한은 직장의 다양성이 다양 할 때 전임 인력 직원이 직장 내 다양한 ​​그룹의 요구 사항을 수용하는 데 걸리는 경우에 압도적으로 될 수 있습니다 . 수많은 다양한 인원을 수용하는 예로는 자료를 여러 언어로 번역하고 직원과의 만남, 종교적 관습 또는 장애로 인한 직원 결석을 수용하는 통역사, 업무 유형이 다른 직원의 선호 일정과 일치하는 업무 시간 조정, 개인적인 의무.