잘못된 종료의 경우

미국에서는 고용주와 직원이 대개 종업원과 고용주 간의 관계를 언제든지 끝낼 수있는 권리를 보유합니다. 그러나 주 및 연방 법률에 따라 고용주가 보복과 같은 특정 사유로 사람을 해산하는 것을 방지합니다. 중소기업은 합법적 인 이유로 직원을 해고하거나 부당 해고에 대해 소송을 제기 할 수 있음을 확인해야합니다.

역사

1992 년 Journal of Small Business Management 기사의 James Morgan에 따르면 미국 역사의 대부분에 대해 부당한 종결 사건은 거의 발생하지 않았습니다. 1935 년 전국 노동 관계법 (National Labor Relations Act)은 정당한 이유없이 사람을 해고하는 조항을 포함하는 최초의 연방법 중 하나였습니다. 1965 년의 민권법은 인종 또는 신념에 근거한 범죄를 범죄로 만들었습니다.

풍모

LawFirms.com에 따르면, 대부분의 부당 해고 사건에는 징계 조치에 관한 증빙 서류가 부족합니다. 고용주는 종종 그러한 비난을 확인하는 증거가 없어도 "문제 직원"과 같은 모호한 용어를 사용합니다. 잘못된 종료 사건은 또한 사용자의 인구 통계 프로필에 관한 질문을하는 고용주가 증명하는 차별을 포함 할 수 있습니다. 특히 이러한 질문이 해지 기한에 가까울 경우.

의지 상태

일부 주에서는 모든 근로자가 "의지대로"일한다고 선포하는 법률을 가지고 있다고 LawFirms는 말했습니다. at-will states에서, 종료는 차별이 포함되지 않는 한 부당한 종료로 간주되지 않습니다. at-will state의 경우는 발사의 세부 사항에 달려 있습니다. 예를 들어, 소수의 직원을 해고하는 행위는 다른 직원이 한 명도 아니더라도 동시에 해고 된 경우에는 의심 스러울 수 있습니다. 단, 한 번에 수십 명의 직원이 발생하는 경우에는 그렇지 않습니다.

공공 정책

국가가 어떠하든간에 직원들은 공공 정책을 위반할 때 거의 항상 합법적 인 부당 해고 사건을 겪게됩니다. 공공 정책 위반은 고용주가 직원이 정부 선거에서 투표하는 것과 같이 자신의 권리를 행사했기 때문에 고용을 종결하거나 직원을 해고하는 법을 위반하도록 유도하는 경우입니다.