직장 협박이란 무엇인가?

아무도 위협적인 작업 환경에서 일하는 것을 좋아하지 않습니다. 따돌림, 위협 및 굴욕의 대상이되어 직원의 경력, 재정 및 건강에 큰 타격을줍니다. 경우에 따라 이러한 행위는 불법이며 범죄자 및 사업자에 대한 형사 및 민사 처벌을 초래할 수 있습니다. 사업주, 관리자 및 직원은 모두 직장 괴롭힘 및 협박을 식별하고 퇴치하는 데 참여할 부분이 있습니다.

직장에서의 협박

많은 사람들이 고등학교 졸업 후 학교 운동장 조롱이 중단된다고 생각하는 것 같습니다. 불행히도, 항상 그런 것은 아닙니다. 성인은 직장에서 괴롭히는 행동, 부하 직원, 동료 및 때로는 상사에게 희생 될 수 있습니다. 특히 관리자, 경영진 또는 임원직에있는 사람이 범할 때 괴롭히는 행위는 근로자가 자신의 권리에 대해 가난한 처우와 위반을하도록 협박 할 수 있습니다. 또한 직장 괴롭힘의 희생자와 증인은 삶의 질과 경력 개발에 모두 영향을 줄 수있는 부정적인 신체적, 정신적 건강 증상을 나타낼 수 있습니다.

괴롭힘 정의

왕따는 타인을 향한 공격적이고 경멸적인 행동을 가장 잘 이해할 수 있습니다. 직장 괴롭힘은 여러 가지 이유로 목표를 선택합니다. 일부의 경우, 불량배는 그녀의 표적이 된 희생자를 질투하며 희생자의 명성과 직무 수행 능력을 약화시키기 위해 위협 전술에 참여합니다. 그러나 몇몇 괴롭힘의 동기는 더 개인적이고 잔인 할 수 있습니다. 이 개인은 취약한 사람과 강한 사회적 또는 전문 지원 네트워크가없는 사람을 선택할 수 있습니다.

직장 협박과 괴롭힘은 사이버 괴롭힘, 성희롱, 모욕과 엎드린 행동, 고함과 저주에 의한 직원에 대한 채찍질, 폭력 위협 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 모든 경우에 학대자의 행위는 피해자 또는 희생자를 협박하고 모욕하는 역할을합니다.

직장 폭력 주위의 합법성

직장 내 괴롭힘에 대한 합법성은 복잡한 문제입니다. 연방법은 내부 차별이나 법에 따라 보호받는 사람들의 협박이나 괴롭힘과 같은 일부 유형의 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만 모든 종류의 괴롭힘이 반드시 불법이 아닙니다. 그러나 일부 주 및 지방 자치 단체는 왕따하는 보스 및 동료에 대한 광범위한 보호를 근로자에게 제공합니다.

보호 카테고리

연방 차별 금지법은 연령 (성별, 국적, 인종, 장애 또는 종교)을 기준으로 연령에 따른 근로자의 괴롭힘, 괴롭힘 또는 협박을 금지합니다. 이는 회사 소유자, 관리자, 직원 또는 비 종업원은 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 의해 징계 조치를받을 수 있습니다. 또한, 적대적인 작업 환경에 영향을받는 다른 동료들뿐만 아니라 따돌림의 희생자는 협박에 대처하고 협박을 중단하지 못한 이유로 고용주를 고소 할 수 있습니다.

내부 고발자

내부 고발자는 고용주 보복에 대한 연방 정부의 보호를받습니다. 부정 행위 나 범죄 행위를 신고 한 직원은 적대적인 작업 환경으로부터 보호됩니다.

피해자에 대한 형사 소송법

어떤 경우 직장 괴롭힘과 괴롭힘은 희생자에 대한 범죄 행위의 형태를 취합니다. 여기에는 피해자의 개인 재산, 폭력 위협, 성적 학대 또는 육체적 인 배터리의 절도 또는 파손이 포함될 수 있습니다. 사태가이 단계로 올라가면 피해자가 안전하다고 느끼는 일을하는 것이 중요합니다. 필요한 경우 피해자는 911에 전화하여 경찰 개입을 요청해야합니다. 경찰 보고서를 제출하는 것은 피해자가 실업 급여를 신청하거나 고용주 또는 학대자를 상대로 법적 불만을 제기하기로 결정할 때 중요한 증거가 될 수 있습니다.

주 및 지방 법

연방 고용 법은 직장 내 괴롭힘에 대한 제한된 보호만을 제공하기 때문에 일부 주 및 도시에서는 괴롭힘을 완전히 금지하거나 괴롭힘을 불법으로 여기는 법을 제정하는 법령을 통과 시켰습니다.

실업 수당

실업 수당은 자신의 과실없이 일자리를 잃은 사람들을위한 것입니다. 대부분의 경우 자발적으로 직장을 그만 두는 사람들은 실업을 주장 할 자격이 없습니다. 그러나 일부 주에서는 직장 협박, 희롱 및 따돌림이 건설적인 퇴계를 구성한다는 사실을 인정합니다. 이것은 작업 환경이 매우 나빠져 고용주가 직원이 안전하게 안전하게 일할 수 없다는 것을 의미합니다. 이러한 경우 직원이 혜택을 청구 할 수 있습니다.

팁

• 그만두기를 선택하는 왕따를당한 직원은 이전 고용주가 실업 수당 청구에 도전 할 수 있다는 사실을 알고 있어야합니다. 근로자는 실업 대행사 직원이나 심판에게 사례를 문서화하여 혜택 클레임의 유효성 여부를 결정해야합니다. 실업 항소는 때로는 완료하는 데 몇 주 또는 몇 달이 걸릴 수 있으므로 직원은 복리 후생 승인을 기다리는 동안 자신을 지원할 재정적으로 준비해야합니다.

직장 괴롭힘의 결과

괴롭힘의 결과는 희생자들에게 심각 할 수 있습니다. 괴롭히기의 많은 대상은 극심한 스트레스를 경험하며 소화기 질환, 불면증 및 고혈압과 같은 신체적 증상을 동반 할 수 있습니다. 희생자는 또한 우울증, 불안 및 자존심 감소를보고 할 수 있습니다. 일부 괴롭힘은 희생자에 대한 부정적인 험담을 퍼트 릴 수 있으며 피해자의 직장, 산업 및 개인 평판을 손상시킬 수 있습니다. 시간이 지남에 따라 피해자의 업무 수행도 어려워 질 수 있습니다.

피해자의 직무 수행 능력이 떨어지는 경우 회사에서 해고되거나 강등을 수락해야 할 수 있습니다. 이전 감독자 및 동료의 도움이나지지없이 새로운 직업을 찾는 데 어려움을 겪을 수 있으므로 피해자의 경력에 ​​치명적인 영향을 미칠 수 있습니다.

직장에서 괴롭힘의 또 다른 결과는 직원들의 사기 저하입니다. 목표가 아닌 직원은 계속 진행중인 상황을 관찰하고 직장 불량배의 십자가에 들어 가지 않도록 시도 할 수 있습니다. 시간이 지나면 협박의 독 성 문화가 사무실을 대신 할 수 있습니다. 양질의 직원은 일반적으로 가능한 한 빨리 직장을 떠날 것이며 이는 사업 자체에 장기적인 영향을 미칠 수 있습니다.

고용주의 책임

고용주는 직장 협박, 괴롭힘 및 괴롭힘을 방지하고 해결할 수있는 도덕적이고 종종 법적 인 의무가 있습니다. 반 (反) 성폭력 방지 노력에는 성희롱을 금지하고 직원들이 쉽게 신고 할 수 있도록하는 강력한 인적 자원 정책이 포함됩니다. 고용주는 또한 직원과 감독자가 서로를 존중하면서 서로 대하는 것을 권장하는 협력적이고 긍정적 인 직장 문화를 조성하기 위해 일할 수 있습니다. 직원 핸드북에는 괴롭힘 및 차별에 대한 명확한 정의가 포함되어야하며 회사의 불만 정책과 직장 내 괴롭힘을 저지르는 사람들에 대한 결과를 설명해야합니다.

직원 전략

따돌림과 협박은 시간이지나면서 악화 될 수 있습니다. 가해자는 종종 목표물을 작은 발굴물로 테스트하고 피해자가 어떻게 반응하는지보기 위해 "괴롭 히기"시작합니다. 목표물이 자신을 위해 일어나지 않거나 인적 자원의 도움을 구하지 못하는 경우 괴롭히는 사람은 자신의 노력을 강화하고 다른 직원과 관리자가 참여하도록 시도 할 수도 있습니다.

직장에서 협박을 당하거나 위협당하는 느낌이있는 직원은 조치를 취해야합니다. 격렬한 태도에 대한 예의 바른 푸시 백이나 공격적인 행동에 대한 조용한 대결은 괴롭히기를 막을 수 있습니다. 이러한 전략이 효과가 없거나 가해자가 관리자 인 경우 직원은 인사 담당자와 상황을상의 할 수 있습니다. 이것이 결의안이되지 않으면 새로운 일자리를 추구하는 것이 현명 할 수 있습니다.

상황이 개선되지 않으면 고용인이 고용 변호사와 이야기하기를 원할 수 있습니다. 변호사는 학대의 상황을 검토하고 회사에 대해 소송을 제기 할 경우 직원에게 알릴 수 있습니다.

팁

• 괴롭힘을 당하고 있거나 괴롭힘을 당하고있는 직원은 무슨 일이 일어나고 있는지 기록을 남기기 위해 노력해야합니다. 가능하면 전자 메일을 통해 HR 및 상사와 함께 괴롭히는 사람과 의사 소통을하면 무슨 일이 일어나는지에 대한 서면 기록이 남습니다. 법원에 가야하거나 실업 급여를 신청해야하는 직원에게 사건을 문서로 기록하는 일지를 작성하는 것이 도움이 될 수 있습니다.