징계 대. 직장에서의 코칭

관리자가 회사 규율 정책을 사용하면 관리자와 직원 간의 문제가 공식 프로세스가됩니다. 관리 코칭은 직원이 모든 문제를 해결하는 데 적극적으로 참여하도록 유도하려는 징계의 대안을 제공합니다. 공식적인 규율과 코칭은 직장에서 다양한 효과를 낼 수 있으며, 관리자는 어떤 차이점이 가장 좋은 접근 방식을 결정하는지 이해해야합니다.

소유권

직원 문제를 해결하기 위해 회사의 징계 절차를 사용하면 관리자 및 인사 부서에 문제의 소유권이 부여됩니다. 직원은 관리자와 인적 자원 그룹이 취하기로 결정한 모든 행동 방침에 반응하도록 요청 받게됩니다. 코칭 접근법은 관리자와 직원에게 문제의 소유권을 부여합니다. 관리자와 직원간에 해결 프로세스가 만들어지며 관리자의 안내에 따라 문제를 해결할 방법을 찾는 것이 직원의 책임이됩니다.

기회

관리자가되는 코칭 접근법은 직원과의 갈등이나 도전을 관리자와 직원이 관계를 개선하는 방법을 배울 수있는 기회로 간주합니다. 코치는 문제를 일으킬 수있는 핵심 쟁점을 살펴보고 그 문제를 해결할 수 있도록 직원과 협력합니다. 징계 조치를 취한 후에는 문제가되는 활동을 다루지 만 종종 문제의 근원에 도달하지 못합니다. 더 깊은 직원 문제를 해결하는 데 도움이 될 수있는 기회가 없어지면 생산성이 향상 될 수 있습니다.

관계

매니저 - 직원 관계는 생산적인 직장을 만드는 데 중요합니다. 코치들은 직원과의 협력을 통해 직원 성과를 개선하고 갈등이 존재하는 이유에 대해 깊이있는 이유를 찾습니다. 이런 종류의 상호 작용 프로세스는 관리자와 직원의 관계를 개선하는 데 효과적 일 수 있습니다. 관리자가 직원과 상호 작용하지 않고 공식 징계 조치로 전환하면 관리자 - 직원의 역동을 손상시키고 사기를 감소시키고 생산성을 저하 시키며 직원 회전율을 증가시키는 부서를 만들 수 있습니다.

보유

코칭은 관리자와 직원 간의 적극적인 관계를 기반으로 작업장을 만드는 경향이 있습니다. 직원들에게 문제가있는 경우, 코치는 그 문제를 해결하기 위해 코치에게 올 수 있음을 분명히했습니다. 회사의 징계 조치를 취하는 관리자는 육성 관계가없는 직장 환경을 조성하는 경향이 있습니다. 종업원은 종업원 투입을 유도하는 코치와는 대조적으로 징계 조치에만 의존하는 관리자에 대한 충성도를 개발할 가능성이 적습니다.