역량 모델 유형

역량 모델은 특정 기대치를 충족시키는 데 필요한 특성 및 성능 요구 사항을 정의하는 데 사용됩니다. 역량은 본질적으로 특정 기술이나 기능에 능숙하고 능숙합니다. 사교, 응용 수학, 발표 등과 같은 모든 기술이 될 수 있습니다. 모든 직무에서 최소 하나의 특정 기술에 대해 어느 정도의 역량이 필요합니다. 본질적으로 역량 모델은 문제 또는 프로젝트에 대한 모델 이상 후보 또는 이상적인 접근 방식을 형성하는 방식으로 결합하는 역량 세트를 제공합니다. 이 역량은 바를 높이고 높은 수준으로 수행하는 데 필요한 기술입니다. 예를 들어 겨울철 남극 대륙에서 일하는 엔지니어는 엔지니어링 기술뿐만 아니라 어려운 조건에서 오랜 시간 동안 고립되어 작업 할 수있는 능력을 요구합니다. 이 특정 환경에서 일하는 사람의 역량 모델은 대도시에서 일하는 사람의 역량 모델과 많이 다릅니다. 그럼에도 불구하고 여러 역량이 결합되어 다면적이며 평균 이상의 수준의 성과를 낼 수있는 훌륭한 후보자를 창출 할 수 있습니다.

역량 모델을 구축해야하는 이유

역량 모델 구축은 여러 가지 용도로 사용됩니다. 처음에는 역량 모델이 직업 게시 및 응용 프로그램의 가이드 역할을합니다. 이상적인 후보자는 어떤 기술을 가지고 있습니까? 결국, 모델은 비즈니스를 긍정적 인 방향으로 이끌 수있는보다 효과적이고 효과적인 팀을 구성하기 위해 노력합니다. 역량 모델은 채용, 교육 및 매우 효과적인 직원을 만들기위한 플레이 북과 같습니다. 조직의 역량 모델을 구축하는 것은 경영진 및 채용 관리자의 관찰, 의견 및 피드백을 기반으로 끊임없이 진화하는 프로세스입니다. 모델은 실제로 잘 작동 할 때 오랜 기간 동안 변하지 않을 수 있지만 정적이 아니며 변화하는 시장 상황에 맞게 변형되거나 적용될 수 있습니다. 역량 모델은 전문적인 전문성과 사회적 역량을 갖춘 기술을 보유한 개인이 동일한 환경에서 잘 작동 할 가능성이 높기 때문에보다 응집력있는 작업 환경을 조성하는 데에도 도움이됩니다. 역량 모델은 관리자와 함께 인적 자원 부서에서 가장 자주 생산되며, 이는보다 생산적이고 효과적인 근로자와 직장을 창출 할 수있는 개별 역량을 통해 작업합니다.

역량 유형

개인 역량은 광범위한 개인 및 전문 기술, 신념 및 일반적인 사고 방식에 걸쳐 있습니다. 일반적인 능력에는 개인적 특성, 신념 체계, 일반적으로 문제를 해결하고 문제를 해결하기위한 방법론, 갈등 해소, 전문 기술, 행동, 팀 환경에서 일하는 능력, 독신으로 일하는 능력 등이 포함됩니다. 역량의 가용성은 거의 끝이 없으며 직무 기술과 회사 문화 및 정신에 크게 의존합니다. 대기업은 일반적으로 광범위한 스펙트럼 역량 모델을 걸러 내기 위해 일반적인 신청 프로세스에서 광범위한 설문지를 사용합니다. 성격 유형은 역량에 따라 가장 적합한 부서로 분류되며 다양한 작업 역할이 호환성을 염두에두고 지정됩니다.

또한 역량은 직업 중심적이며 기술에 특화되어 있습니다. 소프트웨어 프로그래머는 직위와 관련된 언어 별 역량을 갖추게됩니다. 직업에 JavaScript가 필요한 경우, 프로그래머가 빨리 학습하고 작업에 적응할 수있는 경우가 아니면 JavaScript 외부의 역량을 가진 프로그래머를 고용하면 제대로 작동하지 않을 수 있습니다. 이 같은 예에서 많은 소프트웨어 및 웹 응용 프로그램에는 여러 소프트웨어 언어에 대한 지식이 필요합니다. 각 특정 기술은 직무 요건 및 일상 업무에 필수적인 개별 역량입니다. 이러한 기술은 가능한 최소 요구 역량 요구 사항에 대한 기준을 설정하는 반면 광범위한 역량 요구 사항은 전체 역량 모델을 작성하는 데 사용됩니다.

유형 역량 모델

역량 모델에 대한 특정 표준 집합은 하나도 없습니다. 일부 주제가 반복되고 재활용되는 경우가 많지만 모델을 구축하는 것은 다소 주관적이며 회사 전체 또는 조직의 목표를 기반으로합니다. 역량 모델 스타일은 업계 및 직종에 따라 크게 변화합니다. 예를 들어, 엔지니어링 컨설팅 회사의 모델은 수많은 층 노동자가있는 창고업의 모델과 매우 다릅니다. 교육, 배경 및 기술 수준 모두가 역량 모델의 ​​프레임 워크를 구성합니다. 고급 기술이 필요한 직책은 특히 기술 관련 역량 부서에서보다 높은 역량 요구 사항을 요구합니다. 역량 모델 프레임 워크에는 유연성이 있지만 여기에는 몇 가지 일반적인 모델 유형이 있습니다.

핵심 역량 모델

이것은 회사, 조직 또는 정부 내에서 잘 작동하는 데 필요한 역량의 기준입니다. 핵심 역량은 기본 가치를 반영하며 조직을 대표하는 데 필요합니다. 예를 들어 정치적으로 동기를 부여받은 비영리 단체는 조직에서 상속받는 가치와 신념 체계를 반영하는 일련의 핵심 역량을 갖추게됩니다. 이러한 핵심 가치는 비판적이며 반대 의견은 잘 작동하지 않으며 궁극적으로 조직을 제대로 나타내지 못합니다. 또한 기본적인 직무 기능을 수행하는 데 필수적인 핵심 기술 집합이있을 수 있습니다. 육체 노동 환경에서 핵심 역량 중 하나는 하루 종일 반복적으로 일정량의 체중을 들어 올릴 수있는 능력 일 수 있습니다. 다른 것들은 더위, 추위, 바람 및 불리한 조건을 통해 구부리고, 몸을 굽히고, 일할 수있는 능력을 포함 할 수 있습니다. 이러한 기본 역량 요구 사항을 충족시키지 못하면 단순히 자격이 없기 때문에 개인을 직업에서 제외시킬 수 있습니다.

직무 별 모델

직무 별 역량 모델은 높은 수준의 적성을 갖춘 직무 별 행동을 중심으로 전개됩니다. 굴착 작업자는 발판을 파고 건물 패드의 수평을 맞추는 방법을 알아야하며, 전기 기술자는 모든 것을 올바르게 접지하고 전기 시스템을 보호하기 위해 회로 차단기를 설치하는 동안 집 배선 방법을 알아야합니다. 후보자가 보유한 각 개인 기술은 역량입니다. 많은 경우 후보자는 모델 외부에있는 역량을 갖게됩니다. 경우에 따라 이러한 요소가 더 강력한 후보자가 될 수 있으며, 다른 요소에서는 작업의 성능이나 역량을 향상시키지 않으므로 추가 역량이 부적합합니다. 작업 특정 모델은 모델의 범위 내에서 적용 가능하고 적합한 이전의 경험, 교육 및 교육의 각 요소를 배치합니다. 이러한 방식으로 역량을 조화 시키면 직원의 자격과 직업 훈련의 한도가 사전에 결정됩니다. 경우에 따라 직무에 대한 교육이 필요하지만 역량 모델은 교육 후에 모델을 충족하므로 역량 모델은 관련성이 있습니다. 이 모델은 이러한 방식으로 목표로 사용할 수 있습니다.

관리 모델

관리 모델에는 직무 별 모델과의 크로스 오버가 있습니다. 관리 수준에서는 개인이 핵심 역량 모델로 잘 설정되어 있고 경우에 따라 이러한 모델을 만드는 데 도움이되는 사람도 있다고 가정합니다. 관리 특정 모델은 리더십 기술과 비즈니스의 각 직무 및 측면에 대한 다른 역량 요구 사항을 정의 할 수있는 능력이 필요하다는 점에서 다릅니다. 경영진은 올바른 역량이 요구되고 성공적으로 이행되고 수행되는지 확인해야 할 책임이 있습니다. 즉, 관리 수준에서는 관리하고 감독하는 모든 것을 포괄하는 더 광범위한 역량 집합이 필요합니다. 관리 모델은 매우 구체적이며 조직 내의 대부분의 직무 및 핵심 역량 모델에는없는 수준의 시행이 필요합니다.

역량 모델 매핑 및 구축

역량 모델을 실제로 구축하는 과정은 다소 주관적입니다. 일부 회사는 정기적으로 적응하고 변경하려는 모델을 만드는 것을 선택합니다. 이러한 민첩 모델은 기업을 창안하고 발전시키는 동안 시장 변화에 대응하기위한 것입니다. 다른 조직에서는 모델에 안정성과 안정성이 요구되는 매우 일관된 작업 요구 사항과 기능을 가지고 있으므로 더 정적 인 모델을 사용하게됩니다.

모델 구축은 모델이 달성해야하는 것을 정의함으로써 시작됩니다. 이러한 기본 목표를 달성함으로써 조직은 연구 단계로 나아가 전통적으로 효과적이고 생산적인 것으로 입증 된 역량을 발굴 할 수 있습니다. 이는 유사한 비즈니스 모델 및 조직에서 사용 가능한 정보 및 기존 역량 모델을 수집하는 것으로 시작됩니다. 또한 최고의 직원을 기반으로 특정 직무에 핵심 역량 및 역량을 나열하는 브레인 스토밍 세션이 필요합니다. 업무상 정기적으로 결과를 산출 할 수있는 역량 목록을 작성하십시오. 꿈꾸는 직원을 키우기 위해 원하는 역량 목록을 작성하십시오. 직무가 무엇인지 염두에두고 완전히 비현실적인 모습을 피하십시오. 경계가 있어야하며 그렇지 않으면 자격을 갖춘 지원자를 찾지 못할 것입니다. 브레인 스토밍 세션을 마친 후에는 개요를 작성하고 모델을 수정해야합니다.

회사 목표를 달성하는 데 필요한 핵심 역량 요구 사항부터 시작하여 모델을 작성하십시오. 이것을 피라미드의 모형이나 밑면의 내부 원으로 묘사하십시오. 외부 링으로 이동하거나 피라미드의 다음 단계로 이동하여 개인을 평균 직원보다 앞서 배치하는 개인의 특성과 역량을 설정합니다. 이 역량은 누군가를 팀 플레이어로 만드는 몇 가지 개별 특성이 나열된 팀 플레이어 와 같은 것일 수 있습니다. 공동 작업을하고 기꺼이 다른 사람들의 말을 듣고, 싸우지 않고, 말하고 의견을 제시 할 수있는 등의 목록을 작성합니다. 이론적으로 팀 플레이어 측면은 독립 실행 형 모델의 장점을 충분히 뛰어 넘는 경우 자체 역량 모델이 될 수 있습니다. 더 큰 그림 모델로도 작업 할 수 있습니다. 피라미드를 다른 단계로 옮기면 직무 별 요구 사항이됩니다. 여기에는 교육, 기술 세트, 인증 및 직무에서 요구되는 모든 것이 포함됩니다. 선택적 수준 인 보너스 역량을 추가 할 수 있지만 추가 가치가 있습니다.

역량 모델 프레임 워크를 작성하고 개요를 작성한 후에는 피드백을 찾고 모델을 테스트해야합니다. 모델을 개선하는 데 도움이되는 자신의 경험을 활용할 수있는 동료 및 업계 전문가의 피드백을 얻으십시오. 이 편집 프로세스 중에 필요에 따라 역량을 추가하고 뺍니다. 이미 그 역할을 수행하고있는 개인들 또한 훌륭한 자료입니다. 자신의 직무와 관련된 역량에 대한 피드백을 얻기 위해 평가 또는 설문 조사를하는 것은 모델에 대한 가치있는 통찰력을 이끌어내는 우수 사례입니다. 원하는 경우 초기 연구 및 준비 단계에서이 작업을 수행 할 수도 있습니다.

모델이 만들어지면 기존 직원이나 잠재적 인 신규 고용자에게 구현할 시간입니다. 모델을 쉽게 안내하고 표시 할 수있는 그래픽이있는 각 모델의 역량 패킷을 작성하는 것이 일반적입니다. 역량 모델을 기준으로 필터링하는 신규 채용, 설문 조사 및 인터뷰 질문의 경우 가장 적합한 후보자를 쉽게 식별 할 수 있습니다. 인적 자원은 특히 단일 직책을 위해 수많은 사람들을 고용 할 때 이러한 프로세스를 구축 할 수 있습니다. 이 경우 일관성있는 프로세스를 사용하여 역량 모델을 구현하는 것이 가장 효과적입니다. 또는 역할이 끊임없이 변화하고 변화하는 비즈니스 환경에서 변화하고 적응하기 쉬운 모델을 만드는 것이 최선의 방법입니다. 이것은 신생 기술이 빠르게 변화하는 역량을 주도하는 신생 기업에서 특히 일반적입니다. 이것은 단순히 기존 직원을 훈련 시키거나 새로운 인력을 고용하기 위해 모델을 적용하는 것이 필요할 수 있습니다.