실적 평가에서 주식 이론을 어떻게 적용 하시겠습니까?

존 스테이시 아담스 (John Stacey Adams)가 개발 한 주식 이론에 따르면 만족은 한 사람의 공정성에 대한 인식에 근거한다고합니다. 회사의 성과 평가를 수행 할 때이 이론을 적용하는 것은 직원의 업무 기여도 평가와 보상 및 기타 성공 사례와의 균형을 유지하는 것과 관련이 있습니다. 일반적으로 고임금 및 보수를받는 직원은 업무 수행 능력이 가장 좋은 동기가됩니다.

이해 이론

행동 심리학자 인 John Stacey Adams는 1960 년대에 주식 이론을 발전 시켰습니다. 이 이론은 공정성에 대한 인식과 근로자 동기 부여 간의 관계를 설명합니다. 사람들은 공정한 대우를 중요시합니다. 성공적인 기업가들은 이것을 인식하고 소기업 직장을 구성하여 사람들의 공헌에 따라 보상합니다. 그들은 또한 사람들이 필요로한다는 것을 인식합니다. 다른 이론은 이러한 요구를 이해하는 방법을 설명하는 데 도움이됩니다. 심리학자 1940 년대에 개발 된 Abraham Maslow의 필요 계층 이론에는 생리적, 안전, 소속, 존중 및 자기 실현과 같은 다섯 가지 수준의 개인적 필요가 명시되어 있습니다. 비즈니스 스쿨 교수 Victor Vroom은 1960 년대에 기대 이론을 개발하여 동기 부여 된 직원이 더 많이 생산한다는 것을 보여줍니다. 행동 주의자 BF Skinner는 또한 보강 작용이 어떻게 작동하는지 이해하기 위해 1960 년대에 일했습니다. 그는 부정적인 보강이 부정적인 결과로 이어질 것이라고 결론 지었다. 효과적인 중소기업 경영자는 긍정적 관조를 통해 직원들에게 동기를 부여하고 연례 적으로 공평하게 평가함으로써 성과 관리에 이러한 관찰을 적용 할 수 있습니다.

기대치 설정

주식 이론에 따르면, 직원의 입력과 결과의 공정성에 대한 직원의 인식은 그의 동기 부여에 영향을 미칩니다. 효과적인 성과 관리 시스템을 통해 중소기업 관리자는 직무 책임 및 기대 수준을 명확히하고 직원의 역량을 개발하며 직원의 행동을 회사의 전략적 목표 및 가치에 부합시킬 수 있습니다. 직원은 일반적으로 보수와 보상이 직장에 투입되는 것과 일치 할 때 보상금을 포함한 그의 노력의 결과에 만족한다고 느낍니다. 직원이 다른 사람들이 더 적게 일함으로써 더 많은 것을 얻는다고 인식하면 일반적으로 열심히 일하게 될 동기가 적어집니다. 관리자는 작업 요구 사항을 명확하게 전달하고 모든 직원에게 공정하고 일관된 성과 목표를 수립함으로써 생산적인 근무 환경을 조성합니다.

균형 달성

효과적인 중소기업 관리자는 미지급과 초과 근무를 피할 수 있습니다. 그들은 성능과 보상을 정기적으로 모니터링하여 생산적인 균형을 이룹니다. 경제 상황에 따라 인하해야 할 경우 회사 전체에 걸쳐 감소분을 분배합니다. 동기 부여를 유지하기 위해 직원은 일반적으로 성과 계획에 의견을 제시하고 상황이 바뀌면 목표를 수정하며 경력 개발 기회를 찾을 수 있어야합니다.

명확하게 의사 소통하기

공정한 의사 결정을 내리고 성능 향상을 지원하는 것은 쉽지 않습니다. 관리자는 일반적으로 직원을 평가하고 평점을 조정하며 보상을 결정합니다. 이러한 보상에는 임금 인상, 판촉, 유연한 근무 일정 또는 스톡 옵션이 포함됩니다. 성과를 향상시키고 직업 개발을 육성 할 수있는 건설적인 피드백을 중계하기보다는 이러한 결정을 정당화하는 것이 중요합니다. 성공적인 중소기업 관리자는 회사 목표를 분명히 전달하고 직원들이 비즈니스 목표 달성에있어 자신의 역할을 이해할 수 있도록합니다. 모범적 인 직원이 보여주는 노력, 충성도, 헌신, 기술 및 열정을 인식함으로써 효과적인 관리자는 성취를 인정하고 신뢰를 쌓으며 생산적인 노동력을 구축합니다. 근로자의 성취감은 충성도를 높이고 회사와의 미래에 대해 안심할 수있게 해줍니다.