헤드 헌터 대. 내부 모집 자

거의 모든 중소기업은 성장과 확장에 관심이 있습니다. 이를 위해서는 더 많은 직원을 고용하고 한 명을 채용하는 데 헌신해야합니다. 중소기업에는 두 가지 옵션이 있습니다. 내부 신병 모집 인력을 고용하거나 헤드 헌터 서비스를 이용하는 것입니다. 이 옵션들 사이에서 선택하는 것은 중소기업의 현재 및 미래의 인력 수요를 살펴봄으로써 단순화 될 수 있습니다.

모집 과정

채용 프로세스는 몇 가지 기본 단계로 나눌 수 있습니다. 조직에서 직무를 사용할 수있게됩니다. 경영진이 직무 요건을 평가 한 후 구직 활동이 시작됩니다. 채용 정보는 다양한 출처를 통해 광고되며 후보자는 해당 직위에 지원합니다. 하나 또는 여러 후보자의 이력서가 선발되어 면접을 위해 선택됩니다. 조직은 후보자와 인터뷰를하고 후보자를 선발합니다. 후보자가 구인을 수락하면 후보자가 채워집니다. 그렇지 않은 경우, 채용 프로세스는 작업 오프닝이 채워질 때까지 계속됩니다. 모집의 기본 프로세스가 단순 해 보이지만 시간과 비용이 많이 듭니다.

소송 비용

채용 비용은 산업별로 크게 다르지만 대규모 및 중소기업은 채용이 가장 큰 지출 중 하나라고 종종보고합니다. 2008 년 Staffing.org의 "Recruiting Metrics and Performance Benchmark Report"에 따르면 고용 당 최저 비용은 소매 업계에서 2, 000 달러 였고 최고 수치는 제약 / 생명 공학 업계에서 16, 000 달러였습니다. 이를 염두에두고 내부 신병 모집 인이나 헤드 헌터를 선택할 때 필요한 모든 비용과 조직의 예산에 맞출 방법을 고려하는 것이 중요합니다.

내부 모집 자

내부 신병 모집 인의 장점은 다양합니다. 대부분의 경우이 전문가들은 조직의 요구, 가치 및 목표를 이해합니다. 이들은 종종 직무 요구 사항을 충족시킬뿐만 아니라 목표와 가치가 조직과 일치하는 후보자를 찾는 데 도움을 주며 종종 유지율을 높입니다. 이것은 현재와 미래의 모집 비용을 낮출 수 있습니다. 그러나 내부 채용 담당자는 여러 출처를 사용하여 각 직종을 채우지 못하게하는 재정적 예산 내에서 근무할 수 있습니다. 이는 후보자 풀을 제한 할 수 있습니다. 이로 인해 채용 시간이 길어 지거나 자격을 갖춘 후보자를 찾지 못할 수 있습니다.

헤드 헌터

헤드 헌터는 여러 출처를 사용하여 일자리에 적합한 후보자를 찾습니다. 이 전문가들은 종종 여러 인터넷 게시판, 전문 협회, 추천 및 네트워킹을 사용합니다. 그들은 새로운 직책을 찾고 있지 않은 자격을 갖춘 전문가를 요구할 것이고 "수동 후보자"라고 불린다. 후보자를 고용 할 경우 헤드 헌터 비용은 종종 후보자의 월급의 20-35 % 사이입니다. 좋은 헤드 헌터는 그들이 추천 한 후보자의 유예 기간을 제공하고 후보자가 사임하거나 해직 될 경우 환불을 제공합니다. 이것은 윈 - 윈 (win-win) 상황 인 것처럼 보이지만, 시험 기간 동안 후보자가 사임하거나 종결되는 경우는 거의 없습니다.

고려 사항

내부 신병 모집 인이나 헤드 헌터를 사용하기로 결정할 때 몇 가지 요소를 고려해야합니다. 내부 신입 사원은 업계 동향과 조직의 목표와 가치를 이해해야하며 예산 범위 내에서 자원을 현명하게 사용할 수 있어야합니다. 헤드 헌터가 선발 된 경우, 헤드 헌터가 선임 한 이전 고객과 후보자를 나열한 참고 문헌을 확인하십시오. 조직의 산업 분야에서 경험이 풍부한 틈새 시장을 찾는 것도 가치가있을 수 있습니다.

결정

채용 프로세스는 조직의 필요에 따라 몇 주에서 몇 개월이 걸릴 수 있습니다. 중소기업이 현재와 미래에 최소 15 명의 신입 사원을 고용 할 것으로 예상되는 경우 내부 신병 모집자가 최선의 선택 일 수 있습니다. 내부 채용 담당자는 조직의 가치를 활용하여 잠재적 후보자를 찾습니다. 중소기업의 확장 계획이 공격적이지 않은 경우 헤드 헌터는 필요에 따라 서비스를 제공 할 수 있으며 조직의 요구 사항을 충족시켜야한다는 계약 조항이 있습니다.