ERISA 및 종업원 해지

근로자 퇴직 소득 보장법 (Employee Retirement Income Security Act)은 퇴직 계획을 수립 할 때 고용주가 준수해야하는 최소 요구 사항을 규정합니다. ERISA에는 1985 년의 통합 옴니버스 예산 조정법에 명시된 건강 관리 조항도 포함되어 있습니다. COBRA 및 ERISA 하에서 사용자는 사건을 유발할 때 특정 은퇴 배포 절차를 따라야하며 종결 된 직원에게 지속적인 그룹 건강 보험을 제공해야합니다.

ERISA 적용 범위

ERISA는 직원 혜택을 위해 직원 복리 후생 계획을 유지하는 대부분의 사설 고용주에게 적용됩니다. 고용주는 퇴직 계획을 요구하지 않지만 직원을 위해 자발적으로 유지할 수 있습니다. ERISA는 정부가 유지하는 고용 혜택 퇴직 계획이나 교회가 정한 은퇴 플랜에는 적용되지 않습니다. ERISA는 근로자 보상 플랜, 장애 프로그램 또는 실업 보험 플랜과 같은 직원 복리 후생 제도에 대해서는 적용되지 않습니다.

ERISA 규정

고용주는 제 3 자 계획 관리자를 고용하여 은퇴 계좌를 감독 할 수 있지만 고용주와 관리자는 모두이를 수탁자로서 감독 할 책임이 있습니다. 신탁인은 다른 당사자의 이익을 위해 기금을 유지할 법적 책임이 있습니다. ERISA의 경우 수탁자는 퇴직 급여 정책에 따라 직원의 계획에 자금을 지원해야합니다.

퇴직 규정 및 철회 규정

연방 정부의 내국세 법 (Internal Revenue Code)에 따르면 고용주는 종업원이 "트리거링"사건에 따라 연금 또는 401k 혜택을 철회하도록 허용해야합니다. Internal Revenue Code와 ERISA에 따르면 해고 또는 사직에 의한 직업 분리는 유발 사건으로 정의됩니다. 퇴직 연령에 도달하기 전에 퇴직 한 직원이 벌금없이 혜택을 철회 할 수는 없지만 퇴직 한 경우 퇴직을 허용해야합니다. 국세청 (IRS)은 플랜 운영자에게 종업원의 기권 계획 철회의 20 % 이상을 보류하고 근로자가 59 세 1/2에 도달하기 전에 혜택을 철회 할 경우 주 세법에서 요구하는 최소 공헌을 보류 할 것을 요구합니다. 해지 된 직원은 조기 인출에 대한 세금 벌과없이 해당 배포판을 다른 적격 퇴직 연기 계획으로 전환 할 수 있습니다.

코브라 혜택

연방 코브라 (CoBRA) 규정은 고용주가 종업원에게 자신과 부양 가족의 건강 보험을 최대 18 개월 동안 선택할 수있는 옵션을 제공하도록 규정하고 있습니다. 고용주는 전 직원의 단체 건강 보험에 보조금을 지불 할 필요가 없으며 제한된 관리 수수료를 부과 할 수 있습니다. 연방 코브라 (COBRA) 법에 따르면 직원들은 고용주를 떠난 후 기한 내에 보험에 가입하면 미지급 건강 보험 혜택을받을 수 있습니다.

코브라 보험

COBRA는 최소 20 명의 직원이있는 공공 고용주와 개인 고용주에게 적용됩니다. 코브라 법은 고용주가 자신의 코브라 의무를 준수하기 위해서만 선택적 건강 보험을 구매하거나 제공 할 것을 요구하지 않습니다. 대신 COBRA는 고용주가 기존에 지불하거나 지불하지 않은 그룹 건강 보험 보상 플랜에 적용됩니다. COBRA는 직원이 20 명 미만인 소규모 고용주에게는 적용되지 않지만 많은 주에서는 최소 15 명의 직원을 고용하는 경우 고용주가 계속해서 그룹 지원을하도록 요구하는 "Mini-COBRA"법령을 제정했습니다. 일부 주에서는 15 명 미만의 고용인을 고용주에게 적용 할 수 있습니다. 총 불법 행위로 종결 된 직원에게는 COBRA가 적용되지 않습니다. 대신 COBRA는 가능한 일자리 부족, 자발적 사임 또는 해고 된 직원들에게 적용됩니다. 그러나 중대한 부정 행위는 아닙니다.