ERISA 하에서 고용주의 의무

ERISA라고하는 직원 퇴직 안전법 (Employee Retirement Security Act)은 1974 년에 발효되어 민간 고용주가 자발적으로 직원을 제공하는 건강 및 퇴직 계획을 규제합니다. ERISA에 따라 계획 관리자로서 고용주는 직원의 계획 조항을 직원에게 공개해야하며 연방법이 제정 한 표준을 준수하지 않을 경우 소송을 제기해야합니다.

정보 공개

ERISA에서 건강 및 퇴직 계획을 관리하는 고용주는 유자격 직원에게 무료로이 제품에 대한 정보를 제공해야합니다. 정보 패킷에는 계획의 작동 방식을 설명하고 직원이 계획에 참여할 자격을 얻은 날짜를 나열하고 혜택이 언제 부여되는지를 보여주는 요약이 포함되어야합니다. 요약서에는 클레임을 제기하는 방법과 혜택을 지급하는 방법이 설명되어 있습니다. 또한 고용주는 직원이 계획 원으로 지불해야하는 보험료 및 기부금을 직원에게 알릴 필요가 있습니다. 계획 행정관은 또한 사원들에게 계획 기간 동안 수정 된 사항의 ​​사본을 직원들에게 줄 의무가있다.

신탁 의무

퇴직과 같은 투자 계획의 경우 고용주는 참여 직원 및 수혜자에게 이익이되는 방식으로 기금을 관리해야합니다. 고용주가 후원하는 투자 계획은 회원에게 이익을 창출하고 기금을 내고 계획 운영자 나 관리자의 이익을 창출하는 것이 아닙니다. 이러한 신탁 책임을 이행하지 않는 고용주는 재정적 보상을 위해 소송을 제기 할 수 있습니다.

보험 지속

ERISA는 단체 건강 보험 혜택을 제공하는 고용주가 시간을 단축하거나 일이 끝난 직원이 제한된 기간 동안 계획 회원으로 계속 될 수 있도록해야합니다. 적격 가족은 또한 직원이 사망 할 때 일시적인 건강상의 혜택을 누립니다. 또한, 배우자는 피고용인과의 이혼 후 일정 기간 건강 보험 가입 자격이 있습니다. 이 조항들은 1974 ERISA에 대한 개정 인 COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act)에 속합니다.

HIPAA

ERISA에 대한 또 다른 개정안 인 건강 보험 이식성 및 책임 성법 (Employability and Accountability Act)은 단체 건강 계획을 수립하는 고용주가 차별없이 그렇게하도록 요구합니다. 따라서 현 의료 문제가 있거나 기존 상태를 가진 직원은 그룹 정책의 회원 자격이 있습니다. 이 건강 보험 혜택은 유자격 가족에게도 적용됩니다. 개정안에 따르면 직원이 직장을 그만두거나 COBRA 혜택에 대한 한도에 도달하면 부양 가족의 건강 상태에 관계없이 개인 건강 보험에 가입 할 수 있습니다.