직원 성과 측정 도구

중소기업 소유주로서, 특히 많은 직원들이 서로 다른 직무를 수행 할 수 있도록 교차 교육을받은 경우 최적의 성과 수준에 도달하기 위해 직원에게 의존합니다. 예를 들어, 경영 조교와 급료 사무원을 감당할 수없는 경우 비즈니스를 시작할 때 두 가지 역할을 충분히 수행 할 수있는 경험이 풍부한 사람을 고용하십시오. 최고의 성과로 두 역할을 모두 수행 할 수있는 사람이 필요하고 직원의 성과를 측정 할 수 있기를 원합니다. 성과를 측정 할 수있는 몇 가지 방법이 있는데, 공통 평가 기준은 직원 평가, 생산성 기록, 360도 피드백 및 직원 관리자 구조화 된 목표입니다.

성과 평가

직원 성과 평가는 회사의 노동력이 얼마나 잘 수행되고 있는지를 측정하는 가장 포괄적이고 일반적인 방법 중 하나입니다. 관리자 및 감독자는 연례 직원 평가 중에 많은 성과 평가 방법 및 양식을 활용할 수 있습니다. 회사에서 사용하는 성과 평가 유형과 관계없이 균형 성과 기록표 연구소 (Balanced Scorecard Institute)에 따르면 목표는 "성과 측정의 가치와 중요성에 대한 관리자 및 직원의 인식 개선"입니다.

생산성 테스트

귀사가 주로 일선 근로자의 생산성 측정에 관심이있는 경우 생산성 테스트를 사용하여 직원이 기대에 부합하는지 판단하는 것이 좋습니다. 생산력 테스트는 공장 및 생산 시설에서 일반적이며 수량화가 가능한 용어로 작업을 문자 그대로 측정 할 수 있습니다. 귀사의 품질 보증 절차는 직원의 성과를 정 성적으로 측정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 단, W. Edwards Deming의 경영 철학은 품질 보증 측정에 전적으로 의존해야한다는 점에 유의해야합니다. "Deming의 14 점 및 품질 프로젝트 리더십"의 저자는 "처음에는 품질 문제가 예방되면 검사 필요성이 줄어들 것이라는 점을 경영진에 상기시켜줍니다."라고 설명합니다. Deming의 경영 철학을 칭찬한다면 직원 성과를 정 성적으로 측정 할 수있는 또 다른 방법을 만들 것입니다.

360도 피드백

360도 피드백을 사용하는 관행은 경영진의 효율성을 측정하는 데 유용합니다. 조직에 유용한 360도 피드백을 얻으려면 인적 자원 리더 및 교육 전문가가 동료에 대한 객관적 피드백 및 의견 제공 방법에 대해 직원, 감독자 및 관리자를위한 교육 모듈을 개발해야합니다. 360도 피드백을 능숙하게 얻으려면 소스에 관계없이 모든 피드백을 신중하게 고려해야합니다. 성과 관리 경험이없는 평가자 직원이 객관성에 대한 360 피드백의 핵심 요소를 이해하지 못하기 때문에 교육을 제공하는 것이 중요합니다.

2002 년 6 월의 "HR Magazine"기사에서 저자 Bruce Pfau와 Ira Kay는 다음과 같이 설명합니다. "360도 피드백의 전제는 논리적입니다. 직원과 가장 긴밀하게 일하는 사람들은 감독관 하지 않을 수 있습니다. " 이를 염두에두고 360도 피드백은 관리자의 성과 수준, 특히 직원 피드백 및 리더십 기술과 관련된 영역에서의 측정에 매우 유용 할 수 있습니다.

목표 별 관리

일반적인 평가 또는 평가는 직원의 기술 스킬 또는 기술 집합, 대인 관계 의사 소통, 동기 및 생산성과 같은 영역에서 성과를 측정합니다. 일부 직원은 또한 연중 달성 한 목표의 비율에 따라 평가됩니다. 일반적으로 목표 별 관리가 가장 잘 활용됩니다. MBO는 작업 그룹을 이끌어 갈 책임이있는 목표와 전문가를 식별합니다. 또한 MBO는 각 목표를 달성하기위한 진행 상황을 추적하고 직원 목표가 조직의 목표와 상호 연관되도록 보장합니다. 견고한 MBO 수립의 열쇠는 목표와 목표를 수립하는데있어 직원의 참여입니다. 개발 목표 및 적절한 실행 계획에 직원의 의견이있는 경우 MBO의 결과는 해당 목표 및 목표에 대한 직원 소유권이 있기 때문에 성능을 더 잘 측정 할 수 있습니다.