직원 평가법

1964 년의 민권법, 평등 한 지불법 및 1967 년 고용 법의 연령 차별을 비롯하여 차별 및 책임과 관련된 법률이 우수한 인적 자원 관행과 교차하는 지점이 있습니다. 그러나 직원 검토가 어떻게 수행되어야 하는지를 명시 적으로 규정하는 법률, 주 또는 연방은 실제로 없습니다. 직원 평가 시스템을 개발할 때 현명한 고용주는 차별 법을 염두에 둡니다.

표준화

그러나 직원 평가를 수행하도록 선택하는 경우 직원 평가가 모두 균일 한 시스템을 준수하는지 확인하십시오. 차별 대우법 위반에 대해 불평하는 사람이 우대 조치 또는 차별을받는 것을 피하기 위해서는 이것이 중요합니다. 공정성은 규제 기관 및 잠재적 인 배심원을 포함하여 모두에게 투명해야합니다.

표준 평가 프로세스를 달성하는 한 가지 방법은 모든 직원에 대해 동일한 평가 양식 및 체크리스트를 사용하는 것입니다. 또 다른 변형은 각 직원의 직무 기술을 평가의 기초로 사용하는 것입니다. 어느 쪽이든, 평가 기준은 게시물을 소지 한 개인을 존중하지 않고 개발되어야합니다.

목격자

문제를 수행하는 직원에게 평가를 수행하고 결과를 발표 할 때 증인이 생기는 일은 결코 없습니다. 직원이 불만을 품거나 불공정 한 대우를 원한다면 직원의 말을 관리자에게 제기 할 수 있습니다. 증인은 텍사스 인력위원회 또는 연방 평등 고용 기회위원회와 같은 감독위원회에 직원이 불평 할 경우 객관적인 제 3 자 관점을 제공 할 수 있습니다.

응답 할 수있는 기회

직원들은 자신의 평가자와의 대화 및 서면 평가를 통해 평가 방법에 문제가있는 경우 평가에 응답 할 수있는 기회를 가져야합니다. 다시 한 번, 공정성을 증진시키는 회사 정책을 수립하는 것은 고용주의 이익과 직원의 이익에 달려 있습니다. 직원들이 우려를 표명하거나 문제를 제기 할 수있는 표준 프로세스 또는 기회를 가지면 소송이나 공식적인 불만의 위험을 줄일 수 있습니다.