부실한 성과에 대한 직원 해고

직원의 비자발적 인 해고는 결코 즐거운 작업이 아닙니다. 그러나 인적 자원 관리자가 실적 저하 문제를 해결하기 위해 적절한 조치를 취해야하는 경우가 있습니다. 해고를당하는 직원은 부실한 직무 수행에 대한 결과를 알고 있어야합니다.

직업 기대 수립

고용인은 고용 일자를 기준으로 직업 설명 및 직업 규정을 제공받습니다. 이 문서는 직무와 책임을 이해하는 데 필요한 두 가지 도구입니다. 고용 전문가와 고용 관리자는 모든 후보자와 모든 신입 사원과 함께 직업 설명을 검토해야합니다. 이는 직원의 기술과 능력에 대한 솔직한 교환을 업무 기대치 및 성과 기준과 비교하여 촉진하기위한 비공개 토론 일 수 있습니다.

프로 그레시브 징계 정책

점진적인 징계 정책은 비교적 간단하게 구현할 수 있기 때문에 고용주들 사이에서 인기가 있습니다. 점진적인 징계 정책은 서면으로 작성되어야하고 직원 핸드북에 완전히 설명되어 있어야합니다. 신입 사원 오리엔테이션 중에 징계 절차에 대해 토론하고 새로 채용 된 직원들이 정책에 대해 질문하도록 권장하십시오. 또한 직원의 서명에 대한 수락 양식을 작성하여 정책을 수령하고 이해했음을 나타냅니다. 서명 된 확인서 사본은 직원의 인사 파일에 보관되어야합니다.

점진적 징계 정책은 일반적으로 첫 번째 위반에 대한 구두 경고 및 후속 위반에 대한 서면 경고를 제공합니다. 직원은 상사 또는 관리자로부터 상담을 받고 성과를 향상시키는 데 동의합니다.

점진적 징계 정책의 다음 단계는 상담 또는 코칭 양식을 작성하는 것입니다.이 양식은 일반적으로 앞의 경고보다 자세하고 공식적입니다. 고용주 정책은 직원이 해고되기 전에받은 서면 코칭 양식의 수에 따라 다릅니다. 그러나 평균은 2 ~ 3 권의 서면 코치 일 수 있습니다.

문서화는 매우 중요합니다. 각 징계 조치는 서면으로 문서화해야합니다.

유예 고용

많은 고용주들은 고용의 "유예"기간을 가지고 있습니다. 텍사스 인력에 따르면, 많은 고용주가 수습 기간과 같은 용어의 사용을 중단하는 것이 좋습니다. "텍사스 또는 연방법에 따라 고용주를 보호 관찰, 초기, 재판, 소개 또는 임시 직원으로 취급하거나 처방하지 못하도록 규정하지 않습니다. "

회사가 이와 같은 용어에 대해주의를받는 이유 중 하나는 직원들이 입문 기간을 마친 후에는 해고 될 수 없다고 오해하기 때문입니다. 이것은 사실이 아닙니다. 텍사스주는 고용주 또는 고용인이 어떠한 이유로 든 언제든지 고용 관계가 종료 될 수 있음을 의미하는 "기꺼이"고용 상태입니다.

신임 직원은 30 일이 지나면 자신이 지명 된 많은 임무와 책임에 노출되었을 가능성이 큽니다. 관리자는 직원에게 자신이 친숙하지 않은 작업에 대해 설명하도록 요청해야합니다.

진보적 인 징계 정책은 취업 첫날부터 유효합니다. 보호 관찰 또는 소개 기간은 회사 정책을 중지 시키거나 지연시키지 않습니다.

성능 향상

직원이 서면 코칭 또는 상담 양식을받는 경우 그는 일반적으로 직무 수행 능력을 향상시키는 데 필요한 일을하는 데 동의합니다. 관리되는 규율에는 정기적 인 코칭을 더 자주하거나 높은 수준의 조사를받는 직원을 관찰하는 것이 포함될 수 있습니다. 일부 관리자는 업무 수행이 30 일에서 60 일과 같은 특정 일 수 이내에 개선되어야한다고 요구합니다.

개선의 결여로 인한 결과는 광범위한 상담을 받고 개선을 보이지 않고 해직 된 것입니다. 직원이 할당 된 시간 내에 현저한 개선을 보이지 않으면 고용 관계가 끝날 수 있음을 이해하는 것이 중요합니다.

직원이 코칭, 상담 또는 징계 조치를받을 때마다 서면으로해야합니다. 직원은 종종 징계 거부가 고용 조치에 동의하지 않는다고 판단하여 징계 양식에 서명하는 것을 거부 할 수 있습니다. 이러한 경우 관리자는 직원이 자신의 이름에 서명 할 공간에 "서명을 거부 한 직원"이라고 써야합니다.

무의식적 인 해지

진보적 인 징계 정책 옵션이 고갈되고 직원이 직무 수행 능력을 향상시키지 못하면 회사는 취업을 해지 할 권리가 있습니다. 그녀는 직업 기대에 대한 그녀의 이해를 표시하고 정책에 대한 그녀의 이해를 나타내는 인정 양식에 서명했기 때문에 직원에게 놀랄 일이되어서는 안됩니다. 실적이 좋지 않은 직원을 해고 할 때는 항상 해고에 대한 명확한 설명을하고 검토를 위해 문서를 준비하십시오.