효과적인 노사 관계

효과적인 노사 관계는 법에 대한 존중에 뿌리를두고 있습니다. 노동 조합과 고용주 간의 관계를 규율하는 연방법은 생산적인 노동 환경을 구축하는 데있어 기본입니다. 두 사람 사이에 정중하고 협업적인 관계가 없으면 직원의 이익은 물론 비즈니스의 일상적인 전략적 관심사도 해결할 수 없습니다.

연방법

노사 관계의 기반을 다스리는 연방법은 1935 년 전국 노동 관계법 또는 바그너 법 (Wagner Act)입니다. 이 법안은 노조 및 비 노동 조합원 모두의 권리를 보호하고 노동 조합 조직 및 인정 프로세스를 제시하며 고용주와 노동 조합의 의무와 의무를 확인합니다. 이 법에 따르면 고용주도 노동 조합도 집단적 활동에 종사하는지에 따라 부당하게 대우 할 수 없다. 예를 들어, 고용주는 노동 조합 대표를 선호하기 때문에 고용인을 해고 할 수 없으며 노동 조합이 노동자들에게 가입하도록 압력을 가할 수도 없습니다.

노동법 재단

노동 조합 대표와 경영진 간의 효과적인 관계를 발전시키는 것이 법령 조항과 같은 기본 개념이 적절하지 않을 수도 있습니다. 일부 노동 조합과 고용주는 성격과 정서적 반응이 협력 적으로 일할 수있는 능력에 영향을 미치기 때문에 노동법이 관계 형성에 실제 영향을 미치지 않는 단순한 형식에 불과하다고 생각합니다. Vorys, Sater, Seymour 및 Pease는 고용주에게 법률, 규정 및 계약상의 의무를 이해하고 실질적인 현실적인 목표에 신중히 초점을 맞추어 기초를 마련해야한다고 조언합니다. "

단체 교섭

효과적인 노사 관계는 NLRA의 ​​요구 사항 인 선의의 교섭을 포함합니다. 이 법은 고용주와 노동 조합이 단체 교섭 과정에 참여해야하며, 이로 인해 양 당사자와 조합원이 동의 할 수있는 노동 조합 계약이 체결 될 것이라고합니다. 노동 조합과 경영진은 서로 협상을 거부 할 수 없습니다. 계약 협상이 불필요 해지면 연방 조정 및 조정 서비스 (Federal Mediation & Conciliation Service)를 통해 당사자 간의 차이점을 중재 할 수 있습니다. FMCS는 고용주와 노동 조합에 분쟁 해결 서비스를 제공하여 두 사람 사이에 생산적인 관계를 형성하는 독립적 인 연방 기관입니다.

이의 제기 처리

단체 협약 또는 노동 조합 계약에는 일반적으로 불만 처리 절차가 포함되어있어 효과적인 노사 관계를 유지하는 데 중요합니다. 노조화된 작업 환경에서 상사의 결정에 이의를 제기하는 직원은 불만을 제기해야합니다. 일반적으로 불만 사항은 중재를하기 전에 세 단계로 이루어집니다. 첫 번째 단계는 노조 간부와 감독자 간의 만남이다. 결의안이 없다면 청지기는 관리자와 만나 직원의 직위를 발표합니다. 노조원과 관리자가 합의에 이르지 못하면 직원과 청지기는 관리자의 결정에 항소 할 수 있습니다. 이 문제는 3 단계가 해결책을 제시하지 못하면 중재로 진행됩니다.