성능 평가 단점

기업은 성과 평가를 도구로 사용하여 직원들이 목표를 달성하고, 업무 영역을 넓히며 다른 사람들과 의사 소통하는 방법을 효과적으로 결정합니다. 관리자는 다양한 평가 계획 중에서 선택할 수 있으며 적절하게 사용되면 직원 성과를 측정하는 데 매우 효과적입니다. 그럼에도 불구하고 성능 평가 시스템에는 문제 및 단점이 없습니다. 평가자는 이러한 도구를 적절하고 공정하게 사용하여 함정과 직원의 푸시 백 현상을 방지해야합니다.

제한된 전망

전통적인 성능 검토 도구는 부하 직원의 성능에 대한 관리자의 견해만을 포함합니다. 관리자가 여러 직속보고를 감독하고 자신의 상사에게보고하는 경우 실제로 직원의 실제 행동을 관찰하고 목적을 달성하기위한 문제와 장애물을 극복하는 방법과 타인과의 의사 소통 방법에 대한 제한된 시간이있을 것입니다 . 많은 회사는 고객, 동료, 공급 업체, 직속보고 및 감독자와의 직원 관계를 고려한 동료 검토 기반 평가 도구를 사용하여 이러한 단점을 극복합니다. 이러한 빈번한 직원 연락처에 대한 견해를 수집함으로써 평가의 범위가 확대되어보다 객관적인 성과 평가가 가능해집니다.

동기 부여의 침식

급여를 인상 할 때 성과 평가를 유일한 도구로 사용하는 회사는 감독자와 부하 직원간에 갈등이 가중 될 위험이 있으며 직원의 개선 동기를 저하시킵니다. 분쟁은 부하가 가장 큰 임금 인상을 원하기 때문에 발생하지만, 관리자는 종종 이러한 인상을위한 자금이 제한적이기 때문에 충돌이 발생합니다. 관리자는 부하 직원이 자신의 실적이 취약한 부분을 개선하기를 원합니다. 개선을 위해서는 관리자와 직원이 함께 작업해야하지만 임금이 성과 평가에 연결되어있는 경우 직원은 약점을 개선하기보다는 강한 행동에 집중하는 경우가 많습니다. 이것은 평가와 임금 인상에 대한 강렬한 논쟁으로 이어질 수 있으며, 직원 동기 부여와 관리자 - 종속적 관계를 침식 할 수 있습니다.

소비 시간

직원의 성과를 가장 객관적으로 볼 수있는 많은 평가 도구 또한 가장 많은 시간을 소비합니다. 가장 인기있는 피어 리뷰 모델 중 하나 인 360도 피드백 평가 모델에는 평가자 교육과 맞춤 설문 조사 질문의 신중한 작성이 필요합니다. 평가 프로세스 자체는 회사의 규모에 따라 한 번에 2 주 이상 소요될 수 있습니다.

감정사 편견의 대상

관리자는 자신의 편견과 주관적인 개념을 감정 과정에 적용합니다. 또한 편견은 객관적인 동료 평가 기반 평가 시스템의 결과를 왜곡 할 수있어 직원이 시스템에 대한 신뢰를 잃어 버리고 신뢰할 수있는 성과 측정 수단이 될 수 없습니다. 직원들은 이러한 시스템을 공평하고 프로세스가 제대로 작동하는 데 만 사용해야합니다.