변화에 종사하는 직원을 얻는 방법

변화 이니셔티브는 직원들에게는 어려울 수 있습니다. 특히 현 상태에서 편안하게 성장한 경우. 마케팅 및 판매 전략, 경영 구조, 작업장 기술 또는 기타 분야의 변화는 비즈니스를 크게 바꿀 수 있습니다. 운영의 근본적인 변화는 직원의 책임을 재정의하여 생산성을 유지하기 위해 새로운 기술을 습득하도록 할 수 있습니다. 큰 변화의 심리적 스트레스에 덧붙여 말하자면, 노동자는 사업이 재정적 인면에서 타당성을 잃거나 경쟁력을 위태롭게하는 것을 두려워 할 수도 있습니다. 이러한 모든 이유 때문에 직원들로 하여금 변화에 대응하기보다는 변화를 위해 일하도록 고무하는 것이 매우 중요합니다.

1.

변화를 추구하는 이유를 설명하십시오. 변화에 대한 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review on Change)에 따르면 경영진과 직원의 견해가 분리되는 주요 이유는 변화가 없다는 것이다. 변경이 필요한 이유, 예상되는 이점, 변경에 수반되는 위험 및 계획의 다른 관련 기능에 대해 자세히 설명하십시오.

2.

직원의 의견을 묻습니다. 조직 내의 다양한 수준에서 경험이 풍부한 관점을 끌어 냄으로써 효과적으로 계획 할 수 있습니다. 예를 들어, 현장에서 직원들에게 즉시 나타나는 실질적인 결과는 경영진에게는 발생하지 않을 수도 있습니다.

삼.

직원들이 변화를 위해 동기를 부여 할 수있는 인센티브 제공 예를 들어, 이니셔티브의 성공에 달려있는 이익 공유 계획을 제공하거나 가장 능동적 인 직원에게 보너스를 제공하십시오. 인센티브는 직원 참여를 늘리고 사기를 높입니다.

4.

직원이 권한을 위임받을 수 있도록 책임을 위임하십시오. 권력을 분배하면 모든 사람이 변화 주도권의 성공에 걸림돌이됩니다. 그렇지 않으면 근로자가 사기를 꺾고 무력감을 느낄 수 있으며 이로 인해 직원의 사기가 저하되고 이니셔티브가 위험에 처할 수 있습니다.

5.

전환이 어려운 직원들에게 추가 지원을 제공하십시오. 예를 들어 조직 구조가 바뀌면 친숙한 역할에서 일부가 제거되어 아직 처리 할 수없는 책임을지게됩니다. 추가 교육을 제공하고 전환 과정에서 귀하의 지침을 제공함으로써 새로운 역할에 적응하도록하십시오.

팁

• 일부 직원이 최선의 노력을 기울여 변화에 저항 할 것으로 기대합니다. 효과적인 해결책은 고충을 겪고있는 직원들을 멘토와 짝 지워서 전환 과정에서 긴밀하고 개인화 된 지원을 제공하는 것입니다.