인센티브 계획의 단점

모든 비즈니스에는 회사의 수익성을 높이기 위해 열심히 노력할 직원이 필요합니다. 일부 근로자는 자연스럽게 충실하고 헌신적 인 반면, 인센티브는 생산성 향상을위한 동기를 증가시킬 수 있습니다. 그러나 인센티브 프로그램은 완벽하지 않습니다. 보상은 직원의 요구와 비즈니스 유형에 따라 달라질 필요가 있습니다.

현금 보너스

사업주로서 일시불 보너스가 효과적인 동기 부여와 적절한 보상이라고 생각할 수 있습니다. 그러나 보너스는 직원 성취도 - 단일 성공 또는 일관된 성과 -를 기반으로하므로 경영진의 주관적 평가가 적용됩니다. 결과적으로, 직원은 자신의 생각만큼 큰 기여금에 대한 보너스를받는 사무실 직원들에게 분개하게 될 수 있습니다. 그러한 신념은 널리 퍼지고 질투와 사기를 감소시킬 수 있습니다. 이 결과는 보편적 인, 중립적 인 채점 시스템으로 줄일 수 있습니다. 관리자는 직원들이 자신의 기여금 등급을 정당화하고 다시 보너스를받을 수 있음을 보여줄 수 있습니다.

비 현금 인센티브

현금 보상의 대안은 여행, 상품권 또는 제품과 같은 유형 상품입니다. 올바른 직원에게는 효과가 현금 보상과 유사 할 수 있습니다. 그것은 또한 완전히 비 효과적 일 수 있습니다. 한 사람에게 바람직한상은 다른 사람과 평평하게 떨어질 수 있습니다. 예를 들어, 하드웨어 상점에서 값 비싼 도구를 포기하면 효과적으로 do-it-yourselfer에 동기를 부여 할 수 있지만 주택 개량에 관심이없는 사람에게는 쓸모가 없습니다. 현금 이외의 인센티브를 사용하는 경우 가능한 한 많은 직원에게 호소하기 위해 다양한 상장을 혼합하여 보상을 제공하십시오. 또는 귀하가 제공하는 제품이나 서비스에 진정한 관심을 가진 직원을 고용하십시오. 따라서 귀하가 제공하는 보상은 동기 부여가 보장됩니다.

그룹 인센티브

그룹 인센티브는 직원들이 공동의 목표를 위해 함께 노력할 때 팀워크를 장려합니다. 단점은 일부 팀 구성원이 동료보다 더 기여하거나 기부한다고 느낄 수 있으며 이러한 "프리 로더"라는 주장에 분개하고 최고 실적자가 다른 곳에서 기회를 모색하는 것입니다. 그룹 보상은 또한 개인 종업원이 자신이 얼마나 잘 수행하고 있는지를 진정으로 측정하는 것을 어렵게 만듭니다. 감독자는 빠른 축하 발언 및 정기적 인 성과 평가와 같은 단순한 긍정적 인 강화를 통해 개인의 기여도를 인정해야합니다.

위원회

커미션은 높은 성과를 얻는 효과적인 동기이지만, 불안과 압력의 원천이기도합니다. 커미션으로부터 얻는 소득의 대부분을 적은 기본 임금을 가진 개인은 잘 수행해야합니다. 또한 경영진은 직원이 판매 또는 성능 할당량을 충족시키는 데 상당한 스트레스를 가하고 있습니다. 이러한 재정적 안전 부족과 실직에 대한 두려움 때문에 직원들이 관리자를 두려워하거나 다시 보낼 수 있습니다. 특히 관리자가 할당량에 엄격한 경우. 실망한 근로자는 해고 또는 자발적인 이직으로 인해 매출액이 증가하면서보다 안정적인 업무를 추구 할 수 있습니다. 관리자는 체계적이고 효과적인 교육 프로그램뿐만 아니라 지속적인 지원과 코칭을 제공하면서 어느 정도의 인내심을 보여줄 필요가 있습니다.