직원 성과 평가의 과제

직원을 훈육하는 다음으로, 성과 평가를 전달하는 것은 아마도 관리자가 직면하는 가장 두려운 과제 일 것입니다. 캘리포니아 대학 데이비스 (Davis)의 고문 인 Gregorio Billikopf에 따르면 감독관이 근로자의 성과에 "전문가"가되는 경우 직원은 종종 내성 또는 심지어 방어력을 갖게됩니다. 그러나 긍정적 인 환경을 조성하여 프로세스에 직원을 참여시키고 성과 목표를 논의하면 성과 평가의 문제점을 완화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

매튜 효과

성과 평가를 할 때 극복해야 할 과제 중 하나는 "매튜 효과 (Matthew Effect)"로 알려져 있습니다. 성경의 명성을 얻은 마태는 "누가 가질 수 있느냐? 그는 풍성하게 얻 느니라. 그러나 가지고 있지 않은 자에게는 그가 가지고있는 것조차 빼앗길 것이다"라고 썼습니다. Archer North and Associates의 성과 평가 전문가는 Gerald T. Gabris와 Kenneth Mitchell이 ​​성능 평가에서 "파괴적인 편견"을 보인 1989 년 연구를 인용합니다. 직원의 노력이 아무리 힘이 들더라도 과거의 평가는 미래에 대한 어떤 기회도 침해 할 것입니다 개량.

감독자가 이러한 편견을 인식하고 이에 따라 성과 평가를 조정하려는 경우 감독자가이를 극복 할 수 있다고 전문가들은 지적합니다. Matthew Effect를 극복하기위한 또 다른 이점은 직원들의 사기와 동기 부여가 향상된다는 것입니다.

인식 불공정

하버드 대학의 케네디 스쿨 (Kennedy School of Government)의 낸시 R. 카츠 (Nancy R. Katz)는 "이상적인 세계에서 인센티브는 동기 부여, 노력 및 성과 향상으로 이어집니다. "그러나 현실 세계에서는 인센티브가 역기능을 가질 수 있습니다." 그녀는 오하이오 주립 대학교의 Jerald Greenberg가 1986 년에 실시한 인센티브와 보상이 성과에 근거 할 때 "공정성에 대한 문제에 정교하게 맞 춥니 다"라고 말하면서 불공정하다고 여겨지는 시스템은 조직에 진정한 문제를 야기 할 수 있다는 것을 보여줍니다 .

Katz는 개별 인센티브를 그룹 기반 인센티브로 대체 할 것을 제안합니다. 그녀는 그룹의 성과를 기반으로 한 인센티브를 통해 자부심이 증가하고 직원에 대한 불안감과 직업 만족도가 높아질뿐만 아니라 그룹 구성원들 사이에서 더 많은 존경심을 갖게된다고 전했다.

과도한 비판

지나치게 비판적으로 벗어나는 일은 피하는 것이 좋습니다. 긍정적 인 격려와 확언은 근로자 성과에 결정적이라고 빌리 코프는 말한다. 그는이 "선의의 예금"이라고 부르며 그들 없이는 "인출을 할 수 없다"고 말한다. 건설적인 피드백은 보살핌과 청취 환경에서만 발생할 수 있다고 그는 경고합니다.

이상적으로, 단언은 성과 평가 동안에 만 일어나지 않아야합니다. 경영 컨설턴트 캐서린 버크 (Kathryn Burke)는 직원들이 "고용주가 연중 항상 자신의 실적을 어떻게 생각하는지 알고 있어야합니다."라고 말했습니다.

직원 성과 평가의 어려움을 인식하고이를 극복함으로써 중소기업 소유자 및 관리자가 자신감을 가지고 두려운 일에 직면하고 더 긍정적이고 풍요롭고 생산적인 근무 환경을 조성 할 수도 있습니다.