관리자의 직원 평가

연간 성과 평가의 맥락에서 직원의 경영 평가는 대개 360도 성과 관리 도구를 사용하는 회사를 위해 예약됩니다. 그러나 직원들로부터 긍정적 인 건설적인 방식으로 관리자에 대한 의견을 구하는 다른 방법이 있습니다.

360도 성능 평가

"성과 평가"라는 용어가 나오면 많은 고용주와 직원은 직원을 평가하는 관리자를 봅니다. 360도 성능 평가 구조로 직원들이 관리자에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다. 360도 평가를 시작하기 전에 인적 자원 개발 전문가가 이전에 다른 사람을 평가 한 경험이없는 직원에게 교육을 제공합니다. 많은 상사와 관리자가 이미 성과를 평가하는 방법을 알고있을 것입니다. 그러나 전선 직원은 인기가 아닌 성과에 따라 관리자를 평가하는 방법에 대한 교육이 필요할 것입니다.

포커스 그룹

인사 담당자는 관리자의 성과를 평가할 수있는 혁신적인 방법을 제안 할 수 있습니다. 관리 효율성에 대한 포커스 그룹 토론을 실시하는 것이 또 다른 평가 방법입니다. 포커스 그룹을 구성하기 전에 이러한 토론에 대한 매개 변수를 설정해야합니다. 직원들이 불만을 터트 리면서 관리자를 불만스럽게 판단하지 못하게하십시오. 대신, 직원들이 솔직하게 말하고 직원들이 관리자가 수행하고 있다고 생각하는 것에 대해 정중하게 말하도록 격려하십시오. 가능한 경우 익명 성 및 기밀성을 보장하십시오. 경험 있고 자격을 갖춘 직원 관계 전문가는 포커스 그룹 토론을 촉진하고 정보를 종합하며 결과를 경영진의 리더십에 제공하는 데 능숙합니다.

직원 의견 설문 조사

고용주는 직원 의견 설문 조사를 사용하여 작업장에서 직무 만족도를 결정합니다. 유사한 방법을 사용하여 관리자의 성과를 평가할 수도 있습니다. 그러나 직원은 설문 조사 의견이 직원의 효율성을 높이기 위해 보상, 인식 또는 코칭한다는 의도로 심각하게 취해 졌음을 이해해야합니다. 인사 부서는 효과적인 관리에 관한 양적 및 질적 피드백을 이끌어 낼 수있는 설문 조사를 만들고 관리 할 수 ​​있습니다.

관리자 후보의 취업 전 평가

미래 지향적 인 회사는 종종 경영 후보자와 그들이 일할 직원들과 면담을합니다. 많은 직원의 경우, 일하는 것을 즐기는 관리자 유형의 특성과 특징을 명확히하기가 때로는 어렵습니다. 이 평가 방법은 큰 부서에서는 분명히 비실용적입니다. 소규모 부서는 인터뷰 일정을 수립하는 것이 훨씬 쉽습니다. 이 인터뷰 기법을 통해 고용 관리자는 후보자 및 장래 관리자와의 인터뷰에서 간과 할 수 있습니다.

인적 자원 면접 인터뷰

가장 공정한 관리자 평가 방법 중 하나는 고용 프로세스의 마지막 단계, 즉 출구 인터뷰 일 수 있습니다. 많은 경우 직원들은 자신의 직책에서 사임하고 싶지 않습니다. 그러나 한때 즐거운 입장이었던 것에 대해 부정적인 영향을 미치는 관리자를 위해 일하는 것은 일부 직원이 다른 곳에서 일자리를 찾도록하기에 충분합니다. 자발적 종료 후 인적 자원부는 직원이 회사에서 일하는 경험에 대해 의견을 나누기 위해 고안된 대면 인터뷰를 실시합니다. 탈퇴 인터뷰 결과는 경영진을 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다.