직원 개발 계획

성과 관리는 연례 직원 평가 이상의 것입니다. 귀사의 인사 부서가 추진하는 성과 관리 시스템은 기본적으로 직원 채용 날짜부터 근무일 퇴직 날짜까지 직원을 평가합니다. 대부분의 직원이 만족스럽게 업무를 수행하지만 더 생산적인 직원이되기 위해서는 관리자의 지침과 지침이 필요한 다른 직원이 있습니다.

직원 개발 계획의 필요성

직원의 성과 관리는 비즈니스 운영의 가장 어려운 측면 중 하나 일 수 있습니다. 직원은 자신의 직무 수행에 대한 피드백과 관련하여 기술 수준, 업무 스타일 및 요구 사항이 다릅니다. 성과 평가 및 성과 개발 계획은 일반적으로 인사부와 협의하여 부서 관리자가 구성합니다. 직원이 개발 계획을 필요로하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 그러나 일반적으로 성능 향상 계획이라고도하는 직원 개발 계획에 대한 토론을 생성하는 것은 성능 평가 결과입니다.

대인 관계 기술

직원이 대인 관계 기술이 부족하면 다른 직원과 공동으로 작업하는 것이 어려울 수 있으며 동료와의 동료 관계 개발 능력에 영향을 미칠 수 있습니다. 대인 관계 기술의 부족은 측정 할 힘든 성과 지표이며, 고용의 주관적인 측면이기 때문에 개발 계획에 포함시키는 것이 더욱 어렵습니다. 직원이 다른 사람들과의 관계를 향상시켜야 할 필요가 있다면 팀워크의 중요성을 강조하고 개발 계획에서 다른 사람들의 작업을 지원하십시오. 직원이 팀 프로젝트 나 소그룹으로 동료들과 상호 작용할 것을 요구하는 활동을 제안하는 것은 직원의 대인 관계 기술을 천천히 구축하는 좋은 방법입니다.

기술적, 직업 별 기술

모든 성과 지표 중에서 직원의 기술 능력을 향상시키기위한 직원 개발 계획은 상대적으로 쉽습니다. 요구 평가는 직원이 개선이 필요한 정확한 영역을 결정하기 위해 초기에 수행 될 수 있습니다. 그 지역을 확인하자마자, 매니저는 직원의 직업 기술을 새로 고치고 그를 파로 데려 오기 위해 훈련이나 직업의 그림자를 제안 할 수 있습니다. 이것이 가장 개선하기 쉬운 영역 일 수도 있지만 직원이 회사의 제품이나 서비스의 품질에 영향을 미치는 직업 능력이 낮을 때 가장 중요한 성과 지표 중 하나입니다.

자극

부서 관리자가 개선 할 부분을 알 수있는 또 다른 영역은 직원의 동기 부여 수준입니다. 동기 부여를받은 직원은 추가 단계로 들어가고 직무에 전적으로 종사하는 직원 유형입니다. 동기 부여는 직원의 업무 책임의 거의 모든 부분에 표시됩니다. 동기 부여, 이니셔티브 및 참여 부족으로 인해 소규모 비즈니스의 부서 또는 전체 인력에 해가 될 수 있습니다.

Don Jacobson은 "IDP를 활용하여 강점 활용"이라는 저자는 "이상적인 IDP는 주로 1) 각 직원의 강점 / 재능을 활용하는 것, 2) 직원의 성과 향상에 도움이되는 새로운 기술과 지식을 제공하는 것 그의 직업에. " IDP는 개인 개발 계획으로 직원 개발 계획의 또 다른 이름입니다.

중요 시점 및 문서

관리자가 식별 된 영역에서 직원이 개선해야하는 날짜 또는 마일스톤을 설정하지 않으면 직원 개발 계획이 효과적 일 수 없습니다. 목표와 목표를 달성하는 방법과시기에 대한 명확한 지침과 함께 직원 개발 계획이 구체적이어야합니다. 인적 자원 부서는 일반적으로 부서 관리자에게 특정 직무 기능 및 직원의 요구에 맞게 조정되는 샘플 개발 계획을 제공합니다.

개발 계획의 문서화를 유지하고, 직원에게 사본을 제공하고 직원의 인사 파일에 계획 사본을 제출하십시오. 이것은 계획의 존재 또는 확인되고 달성 된 목표에 대한 논의가있는 경우 문서화를 요구하는 고용 조치 유형입니다.