잘못된 종료 정보

상황이 해고가 정당하다는 것을 나타낼지라도 종업원을 해고 할 수있는 선택은 거의 쉽지 않습니다. 고용주는 종종 직원이 부당 해고 소송을 제기 할 것이라고 걱정합니다. 잘못된 종료가 유효한 문제이지만 일부 일반 정보를 이해하면 결정을 쉽게 할 수 있습니다.

기본 정의

상황에 따라 달리 명시하는 것처럼 보일지라도 모든 해지가 잘못된 것은 아닙니다. 예를 들어, 고용주의 이메일 정책에 따르면 직원이 회사 계정에서 다른 직원에게 개인 이메일을 발송하기 만하면 종업원이 종결 될 수 있으며 고용주는 해당 정책에 따라 실제로 종결됩니다. 그러한 과감한 행동을 취하는 것이 합리적이었다. 일반적으로 고용 관계를 종료시킬 합법적, 합법적 또는 합법적 인 사유가 없을 때마다 부당 해고가 발생합니다.

앳 윌 (Will-For) vs.

부적절한 배출 문제에 대한 예비 질문 중 하나는 직원이 "원인으로 만"해지를 허용하는 고용 계약이 있는지 여부입니다. 직원이 유언이면, 직원이나 고용주가 고용을 해지 할 수 있습니다 관계가 불법이 아닌 한 모든 이유에 관계없이 재량이 많은 직원은 불법적 인 이유로 해고되지 않는 한 부당 해고 청구에 성공할 가능성이 훨씬 적습니다. 대조적으로, 계약직 근로자는 불법이거나 직원의 계약을 위반 한 경우에만 부당 해고가 발생하기 때문에 일반적으로 더 많은 직업 안정을 느끼게됩니다.

불법적 인 이유

직원이 불법적 인 이유로 고용인을 해고하면 잘못 종료됩니다. 불법적 인 이유는 일반적으로 직원이 해당 직원의 기본 인권 (직원의 나이, 인종, 종교 또는 신조)을 위반하여 해고되었다는 의미입니다. 불법적 인 이유는 직원이 고용 계약을 위반하여 해고되었다는 의미 일 수도 있습니다. 고용 계약에서 "원인"을 부정 행위로 정의하지만 직원이 늦었 기 때문에 해고 된 경우, "부정 행위"수준에서 발생하지 않기 때문에 부당한 행위 일 수 있습니다.

고려 사항

해고와 같은 불리한 고용 조치를 취하기 전에 고용주는 관련 사실과 상황을 검토해야합니다. 직원의 기본적인 민권을 위반하여 행해지는 문맥 종결은 거의 항상 부당합니다. 그럼에도 불구하고 독자는 진행하기 전에 독립적 인 법적 조언을 구할 것을 강력히 권고합니다.