해고에 대한 불순종의 근거는 무엇입니까?

부하 직원은 고의적으로 관리자의 직접 주문을 무시하는 직원입니다. 불복종의 심각성과 그것이 발생한 횟수에 따라 퇴원 할 수있는 범죄 일 수도 아닐 수도 있습니다. 종종 불순종은 경험이 없거나 나쁜 판단으로 인해 신속하게 해결 될 수 있습니다. 그것이 만성적이고 고의적 일 때, 그것은 완전히 다른 문제입니다.

육체적 대결

근로자가 직장에서 관리자 나 다른 상사를 물리적으로 공격하거나 협박하는 경우, 즉각적인 해고가 필요한 근거가된다고 Boston.com은 설명합니다. 이 경우 이벤트를 둘러싼 세부 사항을 즉시 문서화해야합니다. 필요한 경우 경찰에 신고하십시오. 보안을 유지하는 것이 현명 할 수도 있고, 다른 직원이 뒤늦게 자신의 소지품을 모으기 위해 다시 돌아올 수 있다는 사실을 알면서도 불안한 직원을 경내에서 호송 할 수도 있습니다. 직장 폭력에 대항하는 강력한 입장을 취하는 것이 필수적입니다.

언어 남용

모독과 모욕을 사용하는 것과 같은 언어 적 학대는 해고의 근거가 될 수도 있고 아닐 수도 있습니다. 인적 자원 관리 학회 (Society for Human Resources Management)는 관리자가 언어가 사용 된 맥락을 고려해야한다고 규정합니다. 흔히 "상점 토크 (shop talk)"라고 불리는 관리자는 언어가 평범하지 않은지 여부를 결정해야합니다. 그렇지 않다면 불복종이 의도되지 않았을 수 있습니다. 또한 관리자가 구두로 직원을 학대함으로써 불복종을 선동하는 경우, "직원"의 요약 사격과 달리 관리자에게 성과 훈련을 강요하게하는 참작스러운 상황입니다.

수행 거절

불복종으로 인한 해고의 또 다른 원인은 관리자의 직접 명령을 거부하는 것입니다. 이것은 구두 또는 비언어적 인 거절으로 나타납니다. 또한 인적 자원 관리 학회 (Society of Human Resources Management)에 따르면 이는 "일을 완수하는 데 부당한 지연"이라고 해석 될 수도 있습니다. 직원이 지시 사항을 잘못 해석하여 거부 또는 지연 될 수 있으므로 고용주는 사건이 진정한 비 복종인지 여부를 신중하게 고려해야합니다. 결과적으로 거부 행동의 역사를 확인하기 위해 거절 또는 지연의 각 발생 건수를 직원 파일에 신중하게 기록해야합니다.

불복종에 대처하기

불순종의 대부분은 비 물리적 위협의 결과이기 때문에 직원을 해산하는 대신 비공개로 직원의 행동을 수정하는 것이 현명합니다. 관리자는 고의적 인 불순종의 패턴이 있다고 생각하면 그것을 문서화하고 자신의 상급자에게보고해야합니다. 부하 직원이 노조원 인 경우 직원을 해고하기 전에 추가 조치가 필요할 수 있으며, 그렇다고해도 어려울 수 있습니다. 결과적으로 직원 행동과 동기를 신중하게 평가할 시간을 갖는 것이 관리자가 취하는 필수 단계입니다.