조직의 분쟁 관리 방법

모든 인간 상호 작용의 본질이기 때문에 갈등은 필연적으로 조직에서 발생합니다. 그럴 때 많은 가족 소유 기업과 소규모 조직. 선택권이없는 상황에 처한 것을 피하기 위해 미리 충돌을 관리하는 정책과 방법을 세워야합니다. 진정으로 자기 반성하고 팀에 그렇게하도록 권장해야합니다. 궁극적으로 가장 좋은 갈등 해결 전략은 팀을 정상적으로 되돌릴 수있는 전략입니다. 그렇다면 규모에 관계없이 조직의 갈등을 어떻게 처리합니까? 즉시 구현할 수있는 팁이 있습니까? 결과적으로 조직 갈등 관리를 도울 수있는 몇 가지 방법이 있습니다.

사람들의 정서적 반응을 평가하고 이해한다.

누군가가 어떤 것에 강한 감정적 인 반응을 가질 때마다, 그들은 전형적으로 싸움이나 비행 응답을 찾는 그들의 기본 설정으로 돌아 간다. 그들은 순간의 열기 속에서 추론 할 수 없으므로 그들의 행동이 합리적이지 않을 수도 있으며, 전혀 의미가 없으며 나중에 후회할 가능성이있는 단어를 말할 수도 있습니다.

그런 상황에서하고 싶은 마지막 일은 그런 사람과 논쟁하는 것입니다. 분노 나 다른 강한 감정이 먼저 소통을하기 전에 기다려야 의사 소통을 시도 할 수 있습니다. 정서적으로 촉발 된 사람들은 추론하기가 쉽지 않습니다.

자기 인식은 중요하다.

갈등이 생길 때 당신은 어떤 사람입니까? 갈등을 피하는 경향이 있습니까, 아니면 경적으로 황소를 잡는 공격적 유형입니까? 갈등을 어떻게 다룰 지 잘 알고 있어야합니다. 모든 사람이 분쟁 해결 스타일에 특히 잘 대응하지는 않습니다. 때로는 적합한 사람들에게 당신의 방법을 사용할 수 있으며, 어떤 경우에는 한 발 뒤로 물러나 자신의 스타일을 사람과 상황에 맞게 조정하거나 상황을 잘 다룰 수있는 다른 사람에게 전화해야합니다. 어느 쪽이든, 자신을 이해하는 것은 다른 사람들을 이해하는 첫 걸음입니다.

참여한 모든 사람들의 말을 듣고 그들의 말을 들어라.

아무도 잘못하고 싶어하지 않으므로 아무도 다른 사람이 자신이 틀렸다는 말을 듣고 싶어하지 않습니다. 물론, 당신은 사람들이 언제나 옳지는 않을 것이라는 것을 받아 들일만큼 충분히 은혜를 베풀어야한다는 것을 한편으로는 주장 할 수 있습니다. 그러나 다른 한편으로는 모든 사람이 당신과 마찬가지로 분쟁 해결의 복잡한 점에 대해 깨우침을받을 것으로 기대할 수는 없습니다.

갈등을 일으키는 원인 중 하나는 상대방에게 자신이 틀렸고 피고인이 방어 적이라고 명시 적으로 말할 때입니다. 이것이 조직의 상황 인 것처럼 느껴진다면 새싹을 넣어야합니다. 판단하지 않고 모든 사람의 이야기를 듣고 객관적으로 문제를 해결하고 모든 사람의 출신 국가를 잘 이해합니다.

루트에서 문제 해결

때로는 표면에서 보는 갈등이 실제로 잘못된 것이 아닙니다. 때로는 지상이나 경영층에서 서페이스 아래에서 더 똑똑한 문제가 있습니다. 상황에서 실제로 일어나고있는 것을 찾아 내서 그 문제를 해결하기위한 조치를 취하십시오.

모든 사람들을 받아들이십시오 (존재하지 않는)

사람들은 다르므로 매우 다른 방식으로 정보를 보관, 해석 및 처리합니다. 마찬가지로, 그들은 일반적으로 결정을 내리기 위해 매우 다른 의사 결정 과정을 사용합니다. 팀원의 업무 방식을 아는 것은 자신의 강점을 유용하게 사용할 수있는 방식으로 직무를 할당하는 방법을 아는 것보다 중요합니다. 당신은 또한 더욱 계몽되어 그들의 습관이나 작업 스타일을 할인 할 가능성이 적습니다.

정기적 인 피드백을 잊지 마라.

충돌은 일반적으로 문제가 아직 해결되지 않은 경우에 발생합니다. 그것은 상처처럼 시들고 너무 커져서 빨리 해결 될 수 없습니다. 이러한 일이 발생하지 않도록하려면 정기적 인 회의를 개최하여 전체 팀이 현재 진행중인 작업과 그렇지 않은 작업에 대해 의견을 제시하고 앞으로해야 할 일에 대해 브레인 스톰을 제공 할 수 있습니다. 그렇게하면 문제가 아직 미성년자 일 때 처리 할 수 ​​있습니다.

충돌 해결 프로토콜을 만들기 위해 팀과 협업

사람들은 규칙을 만드는 데 손을 댈 때 규칙에 협조하는 경향이 있습니다. 팀에게 모여서 구매할 충돌 해결 프로토콜을 제안하도록 요청할 수 있습니다. 그들이 무엇을 생각해 내는지간에 모든 사람들이 그것을 창조하기에 손을 가지고 있기 때문에 장기적으로 효과가있을 것입니다.

팀과의 협업을 통한 커뮤니케이션 지침 작성

모든 종류의 의사 소통이 조직에서 도움이되거나 생산적이지는 않습니다. 조직의 갈등은 잘못된 방식으로 의사 소통하는 사람들이 원인이 될 수 있습니다. 그러므로 팀에서 직장에서 허용되는 의사 소통의 종류에 대한 몇 가지 지침을 제시하도록 요청할 수 있습니다. 충돌 해결 프로토콜과 마찬가지로 모두가 구매하는 지침이어야합니다.

팀과 잘못된 방식으로 대화를 나눌 수도 있기 때문에이 연습에 참여해야합니다. 그들은 당신의 어조가 위압적이거나 외면적이라고 생각하거나 공개적으로 의사 소통을하지 못하게합니다. 이는 조직 내 갈등의 원인이 될 수 있으므로 처리해야합니다.

팀이 채택한 조치 시행

어느 누구도 사람들을 견책하거나 갈등을 해결해야하는 징계 주의자가되고 싶지 않습니다. 그러나 귀하와 귀하의 팀이 모여 서로 의사 소통 할 방법과 충돌을 해결하기위한 프로토콜에 대한 지침을 개발했습니다. 이것들은 모두 종이에 좋을 수도 있지만 구현되지 않으면 아무 의미가 없습니다.

그러므로 팀이 제시 한 전략을 확실히 지키고이를 준수 할 수 있도록 모니터링해야합니다. 일부 직원이 단순히 완고하다 고 판단한 경우, 사안을 다루는 명확한 프로토콜이 있더라도 이러한 프로토콜을 채택하는 데 대해 진지하다는 것을 보여주기 위해 징계 조치를 취해야 할 수 있습니다.

적합한 사람들이 있는지 확인하십시오.

조직에서 갈등을 관리하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 올바른 사람이 있는지 확인하는 것입니다. 때때로 그것은 갈등에 관한 것이 아닙니다. 때때로 문제는 문제가 아닙니다. 그 사람이 문제 다. 갈등을 해결하기 위해 아는 모든 것을 시도해 보았을 수도 있고, 팀이 모여 갈등을 해결하기위한 아이디어를 제공 할 수도 있지만, 한 명 이상의 직원이 항상 중대한 갈등의 중심에 있다는 사실을 알았을 것입니다. 그들은 끊임없이 불만을 토로하고 끊임없이 공격을합니다.

그러한 상황에서는 특정 직원의 기술이 다른 팀이나 부서에서 더 잘 맞는지 평가해야합니다. 아마도 당신은 그들에게 회사 내에서 다른 입장을 제공하는 것을 고려해야 할 것입니다.

다른 위치 나 팀에 배치하는 것을 고려해도 어디에도 어울리지 않는다는 것을 알게되면 그 사람이 귀하의 조직에 적합한 지 여부를 생각해야합니다. 직원을 잃는 것은 사업에 비싼 일이며 마지막 옵션이되어야합니다. 그러나 때로는 직원을 이동시키는 이점이 비용보다 중요 할 수 있습니다.