직원 행동에 대한 HR 조사

불법 일 수있는 직원 행동은 귀하 또는 귀하의 비즈니스의 권한을 위임받은 대리인이 조사해야합니다. 성희롱이나 차별 행위는 1964 년 민권법 Title VII 및 기타 연방 및 주 법률을 위반합니다. 인종, 성별, 종교, 출신 국가, 색, 나이 (40 세 이상), 장애 또는 유전 정보와 같은 보호 된 수업을 기반으로해서는 다르게 대우를 받아서는 안됩니다. 직원의 위법 행위로 인해 적대적인 근무 환경을 의심 할만한 이유가 있거나 직원이 불만 사항을 접수 한 경우 사실을 결정하기 위해 인적 자원 조사를하지 않으면 소송에서 책임을 질 수 있습니다.

불평

직원이 정식으로 불만 사항을 제기 한 경우 신고자와 면담하고 세부 사항을 묻습니다. 주장 된 피해자가 접근하지 않았지만 위반 행위를 목격했거나 다른 직원이 알리는 경우 사실을 알기 위해 확인 된 사람에게 연락하십시오. 날짜, 시간, 위치, 증인 이름 및 혐의 사건의 정확한 대화를 문서화하십시오. 귀하의 수사 과정에서 일부 정보를 다른 사람들에게 누설해야하므로 귀하가 세부 정보를 기밀로 유지하기 위해 최선을 다할 것이지만 완전한 기밀을 약속하지는 말라고 항의 자에게 알리십시오.

인터뷰

가해자라고 의심되는 직원이나 문제의 증인에게 알립니다. 미리 질문을 준비하고 특정 증인과 관련된 정보 만 토론하십시오. 인터뷰 한 각 직원에게 다른 직원과 미팅의 어떤 부분도상의 할 수 없다고 말하십시오. 가해자라고 주장하는 가해자와 증인에게 보복이 불법임을 알리고 조사를 기반으로 다른 직원의 이별 처우가 징계를 받게됩니다. "2012 년 4 월 19 일 목요일, 정오에 Water cooler에서 Sally를 만졌습니까?"와 같은 각 혐의에 대해 피고인에 대한 구체적인 질문을하십시오. 귀하가 불만과 직접적으로 관련이없는 것으로 밝혀지지 않은 증인을 인터뷰하는 경우, "직장에서 다른 직원을 부적절하게 만진 적이 있습니까?"와 같은 일반적인 환경 관련 질문을하십시오. 인터뷰 대상자가 제공 한 응답 및 기타 정보에 대한 자세한 메모를 작성하십시오.

증거

서면 메모 또는 직원 간의 기타 서신과 같이 조사와 관련된 증거를 검토하십시오. 직원 행동에 불공정 한 부작용 사례가 포함되어 있다고 생각되면 고용 결정 사유를 밝힐 수있는 문서를 살펴보십시오. 예를 들어, 특정 종족의 근로자 만 근무를 늦게하고 다른 종업원을 고용하지 않는다고 직원이 불평하는 경우, 감독자와상의 한 후 직원 파일을 검토하십시오. 모든 직원의 시간표를보고 패턴이 존재하는지 확인하십시오. 혐의에 공로가 있다는 증거를 제시하는 것이 직원 행동에 관한 귀하의 발견을위한 최선의 방법입니다.

처분

가능한 모든 증인과 면담하고, 검토 된 문서와 적절한 증거를 밝힐 때, 처분이나 최종 결정을 늦추지 마십시오. 조사가 제대로 수행되었는지 확인하려면 고용 변호사에게 사례 사실을 검토하십시오. 적절한 결론에 도달했다는 확신이들 때, 항의자를 만나고 혐의 사실을 입증 할 수있는 충분한 정보가 있었는지 아닌지를 진술하십시오. 불만 사항이 사실이 아니라고 말하지 말라. 당신이 그것을 증명할 수 없다는 말이다. 귀하가 불만 제 기자의 찬성을 찾으면, 귀하가 만나기 전에 공정한 구제책을 결정하십시오. 또한 가해자라고 주장하는 가해자에게 통보하지만 세부 사항을 피하십시오.이 내용은 집행 된 모든 분야에 포함될 것입니다. 증인에게 조사 결과를 제공 할 필요는 없습니다.