HR 규율 정책

인적 자원 징계 정책은 직원에게 불쾌한 행동을 바로 잡을 수있는 기회를 제공하거나 업무 수행 능력을 향상시키기 위해 고안되었습니다. HR 규율 정책은 부정적인 행동이 교정되거나 고용이 종결 될 때까지 다양한 수준의 결과 행동을 통한 교육, 코칭 및 상담에서 진화합니다. HR 규율 정책은 종종 점진적 규율이라고하는 형식을 따릅니다. 이 징계 체계는 중요한 문서를 수립 할 기회를 제공하고 직원의 항의 절차를 포함 할 수도 있습니다.

상담 및 언어 경고

직원 중 한 명에게 징계 조치가 필요한 경우 HR의 첫 번째 단계는 상담입니다. 이 회의에서 HR 전문가는 자신의 행동에 대한 직원의 설명을 듣고 개선 계획을 세우는 데 직원을 참여시킵니다. 상담은 기밀 사항이지만 증인이있을 수 있습니다. 미팅을 "구두 경고"로 표시하는 비공식 문서는 회의 결과뿐만 아니라 문제를 명확하게 진술해야합니다. 직원은 고용 서류에 기재해야하는이 서류에 서명해야합니다.

서면 경고

직원의 행동이 여전히 만족스럽지 않으면 HR 규정 정책의 다음 조치는 서면 경고입니다. 이 문서는 문서화 된 구두 경고와 형식이 다릅니다. 구두 경고는 비공식적으로 작성되지만, 서면 경고는 일반적으로 목적을 위해 고안된 양식으로 구성됩니다. HR 규율 정책에서 고용 종료 전에 "3 가지 경고"를 요구하면 경고는 서면으로 작성된 경고가 아닌 처음 서면 경고에서부터 계산됩니다. 서면 경고는 이슈를 기록하고 직원의 의견을 기록하는 데 사용되며 HR 직원의 직원 개발 노력을 문서화하는 중요한 인증을 나타냅니다. 이러한 문서는 고용 소송이 발생할 경우 HR을 지원하는 데 사용될 수 있습니다.

정학 및 최종 서면 경고

여전히 자신의 행동이나 실적을 사용할 수 없었던 직원에게는 최종 서면 경고가 내려지며 일반적으로 임금을받지 않고 직무를 정지 할 수 있습니다. HR 전문가는 임금 정지없이 임금을 완전하게 설명하는 서면 방침을 모든 직원들에게 인정해야합니다. 서면 방침은 임금이없는 (시간당) 직원과 면제 된 (임금을받는) 직원에 다르게 영향을 줄 수 있습니다. 정직 및 최종 서면 경고는 HR 팀이 심각한 위반의 원인을 파악하기위한 조사를 수행 할 수 있도록 해줍니다. 조사 결과에 따라 직원의 잘못이 아니라면 임금이 회복 될 수 있습니다. 직원의 행동과 관련된 문서는 이전 문서에 보관해야합니다.

근로 계약 종료

모든 수단을 다 써 버리고 직원이 행동을 바로 잡을 수 없으면 인적 자원 전문가는 고용 종료를 권고 할 수 있습니다. 해고 과정은 증인이 참석 한 상태에서 수행되어야하며 문서화되어야합니다. HR 징계 정책이 적용되지 않을 수도 있습니다. 근로자가 불법 활동이나 폭력 사태에 종사 할 때 HR 규율 정책이 우회되고 법 집행 기관에 통보됩니다. 이러한 방식으로 자신을 표현하는 직원은 즉각적인 해고를 기대할 수 있습니다.

항소 절차

징계 과정에서 잘못된 직원은 관리자 또는 동료가 제공 한 관련 정보에 이의를 제기 할 수있는 방법을 제공해야합니다. 직원은 공식 이의 제기 양식을받을 수도 있고, 우려를 다른 형식으로 쓸 수도 있습니다. 직원은 자신의 우려가 심각하게 받아 들여지도록해야합니다. 직원의 항소는 HR 직원이 징계 조치에 대해 공정하고 객관적인 결론을 도출 할 수있는 정식 조사를 실시 할 수있는 유효한 이유를 제시 할 수 있습니다.