어떻게 스트레스를 요구하는 직원과 아무런 이유없이 퇴사합니까?

직원이 직업 관련 스트레스를 겪고 있는지 판단 할 때 주관성은 극복하기 어려운 요인입니다. "STRESS ... At Work"라는 제목의 보고서에서 질병 통제 예방 센터 (CDC)에서 인용 한 직업 관련 스트레스에 관한 세 가지 개별 연구에 따르면, 직원의 25-40 %가 업무가 스트레스를 일으킨다 고보고했습니다. 따라서 스트레스에 근거한 직장 클레임을 제기하는 직원들과의 싸움은 항상 신중하지 않을 수도 있습니다. 스트레스 강조 표시가 근거가 없다고 생각하기 전에 인사 문서 및 실제 클레임에 대한 검토를 수행하고 직원의 업무 책임 균형 능력에 대한 우려 사항을 논의 할 시간을 정하십시오.

1.

직원의 직무 내용에 대한 사본을 얻고 가장 객관적인 태도에서 자신의 책임과 의무를 검토하십시오. 생산 요구, 동료 관계 및 효과적인 지도력의 존재와 관련된 기후를 결정하기 위해 직원 부서의 워크 스루 (walk-through)를 수행하십시오. 직원이 자신이 수행 할 수없는 작업에 압도 당하고 있는지 또는 자신의 임무를 수행하는 데 필요한 기술이 없는지 결정하십시오.

2.

직원의 인사 파일을 검토하여 과거 성과, 자격 및 징계 또는 시정 조치를 평가하십시오. 성과 평가를위한 감독자 의견 및 평가를 읽습니다. 배정 된 임무가 직원의 기술 범위 내에 있고 임무 수행에 필요한 적절한 방향 및 훈련을 받았다는 징후를 찾으십시오.

삼.

직무 관련 스트레스에 관한 과거 불만 사항이나 휴직 여부에 대한 검토는 귀하의 인사 담당자에게 문의하십시오. 타이밍, 빈도 및 기간의 관점에서 의학적 평가를 삼가하고 이전의 주장을 조사하십시오. 가족 및 의료 휴가 법 (Family and Medical Leave Act)에 따라 휴가를 제공하는 건강 관리 제공자로부터의 인증과 같은 휴가 또는 장애 보상에 관한 직원의 준수 여부를 확인합니다. 직원이 허위 진술이나 허위 진술을 한 것으로 판단되면 회사의 법률 고문에게 문의하십시오.

4.

직원과 개인 회의를 예약하여 작업 부하에 대해 의논하십시오. 일반적으로 인사 전문가의 범위를 넘어선 건강 관련 평가와 같은 전문 분야 이외의 지역에서의 진술은 피하십시오. 직원의 성실성에 의문을 제기하는 비난적인 말을 삼가십시오. 중립적 인 사실 교환에 충실하면서도 직무의 합리성에 대한 직원의 의견을 환영합니다. 그녀가 책임을 다하는 방식을 개선하기 위해 회사가 할 수있는 것에 초점을 맞 춥니 다.

5.

피고용인을 시작할 때만 직원과의 스트레스 감소에 대해 논의하십시오. 회사의 그룹 건강 계획을 통한 직원 지원 프로그램과 같은 잠재적 인 스트레스 요인을 관리하는 데 도움이 될 수있는 혜택에 액세스하도록 권장하십시오. 직원과의 관계를 기반으로 권장 사항을 작성하십시오. 예를 들어 스트레스가 많은 직업 상황에 대해 두 사람이 솔직하게 이야기 할 수 있다면 시간 관리와 같은 스트레스를 줄이거 나 전반적인 건강을 향상시키는 방법을 모색했는지 물어보십시오.

6.

미래의 스트레스 관련 주장이나 스트레스로 인한 휴직 요청에 관한 업데이트를 요청하려면 혜택 전문가에게 문의하십시오. 클레임이 지속될 경우 법률 고문에게 경고하고 의심스러운 클레임이 발생할 경우 직원 감시를 고려하십시오.

경고

• 직업 관련 스트레스에 대한 직원의 주장에 대해 신중하게 평가하십시오. 부정확하거나 불공정 한 결론에 도달하면 귀사에 잠재적 인 책임이 생길 수 있습니다. 특히 건강 상태와 관련된 경우 직원의 주장의 신뢰성 또는 무결성 결정과 관련된 문제에 대해서는 항상 회사의 법률 고문에게 문의하십시오.