퇴직하지 않을 직원을 해고하는 방법

당신이 은퇴해야한다고 생각하는 직원을 해고 할 것을 고려하고 있다면 조심해야합니다 - 귀하의 행동으로 인해 많은 비용과 시간이 걸리는 소송이 발생할 수 있습니다. 은퇴 할 자격이 있지만 은퇴하지 않는 사람을 해고하는 것은 고용주의 결정으로 귀사가 연령 차별 주장에 근거하여 법원에 출두 할 가능성이 있습니다. 회사가 특정 연령에 도달 한 직원에 대해 의무적 인 퇴직 정책을 갖고 있지 않는 한 퇴직하지 않기 때문에 직원을 해고해서는 안됩니다.

1967 년 고용 법의 연령 차별 연구. 미국 평등 고용 기회위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)는 40 세 이상의 근로자를위한 고용 차별을 금지하는 연방법을 시행합니다. 당신이 은퇴해야한다고 생각하는 직원을 해고하는 것은 법에 위배됩니다. 특정 종업원 및 직종에 대한 의무 퇴직 연령과 같은이 법의 예외 사항을 읽으십시오.

직원의 인사 파일을 얻습니다. 성과 평가, 징계 및 시정 조치 검토, 출석 기록, 표창 및 피어 리뷰, 그리고 급여 및 복리 후생 정보를 검토하십시오. 직원은 퇴직 저축 계좌에 기여한 금액 또는 연금에 수령 된 금액에 따라 퇴직 수당을받을 수 없습니다. 일부 회사는 종업원에게 퇴직을위한 특정 기준을 충족시켜야한다고 요구합니다. 이는 일반적으로 조직에 연령과 서비스 기간을 추가하는 수식입니다. 근로자가 일을 더 이상하지 않거나 퇴직 저축 목표를 달성하지 못하여 단순히 계속 일할 가능성이 있습니다. 직원이 실제로 은퇴 할 준비가되었는지 여부를 평가할 때 이러한 요소를 고려하십시오.

삼.

취업 기록 검토와 그 직원이 계속해서 일에 관심이 있는지 여부에 따라 직원을 해고하고 싶은 이유를 결정하십시오. 나이 또는 재임 기간에 근거한 이유가 있다면 회사의 최대 이익을 위해 신중을 기하십시오. 퇴직 할 준비가 되었기 때문에 계속해서 일하면 안된다는 가정하에 직원을 차별하는 불공정 고용 관행을하지 마십시오.

결정에 대한 조언은 귀사의 법률 고문에게 문의하십시오. 퇴원 사유는 실적 저하, 결석, 회사의 철학 포용 실패 또는 직장 정책 위반 일 수 있습니다. 이러한 것들이 타당하고 정당한 이유 일지 모르지만, 그녀를 해산하려는 계획의시기는 실적이 저조하거나 정책 위반과 관련하여 어떤 이유로 든 우위를 점할 가능성이 높습니다. 직원의 이전 감정 평가가 한계 수행 능력의 증거를 보여준 경우, 퇴원시기는 수행 평가를 수행 할 때입니다. 그녀가 은퇴해야한다고 생각하기 때문에 부당한 성과에 의존하는 것은 현명한 조치가 아닙니다. 나이가 아닌 실적 저하가 직원을 해고하려는 진정한 이유라고 설명하는 것은 어려울 것입니다.

직원이 현재 갖고있는 직책의 기능과 목적을 검토하십시오. 기술을 사용하여 작업을보다 효율적으로 수행 할 수 있는지 여부의 관점에서 접근하십시오. 예를 들어 기술이 동일한 결과와 생산성을 산출 할 수 있다면 많은 고용주가 일자리를 없앨 수 있습니다. 직위를 제거하고 직원에게 퇴직 패키지를 제공하기로 결정할 수 있습니다. 그러나 직원의 퇴직 동의에 따른 권리 포기와 관련한 연방 가이드 라인이 있습니다. 또한 귀하의 회사가 직위를 제거한 경우 귀하는 합법적 인 문제없이 해당 직책을 복원 할 가능성을 심각하게 제한합니다.

세대 차이의 관점에서 다양성에 대한 전반적인 인력을 평가하십시오. 전통적인 세대, 베이비 붐 세대, X 세대 및 Y 세대와 같은 4 세대를 대표하는 근로자를 대표합니다. 직원을 해고하는 대신 해당 직원의 직장 기여를 활용하는 방법을 고려하십시오. 경험이없는 근로자를 멘토링하고 훈련시키는 것은 연령이나 퇴직 연령 추정에 근거하여 직원을 해고함으로써 회사를 위험에 처하게하는 실용적인 대안이 될 수 있습니다.