형벌없는 권위로 징계하는 법

직원이 손을 떼고 반항적 인 경우, 한 극단의 고용주가 직원을 해고하여 차별로 기소 될 수 있습니다. 다른 측면에서 회사는 행동을 개선하기위한 결정적인 조치를 취할 수 없으며, 소규모 비즈니스 가이드 인 비즈 필링스 (Biz Filings)는 자사의 권위를 약화시킨다. 권위와 직원 사이의 균형을 이루는 규율을 시행하는 것이 직원 지원을 얻는 좋은 기회입니다. 전복 조치는 단기간에 효과가 있지만 자의적이고 불공정 한 것으로 간주되는 경향이 있으며 분노와 분개의 장기적인 부작용을 낳는다고 Richard Grote는 말했습니다.

프로 그레시브 징계

점진적인 징계 체계는 직원이 규칙을 어길 때마다 더욱 엄격한 처벌을 받게됩니다. 상담을 통해 행동을 끝내기에 충분할 수도 있지만 그렇지 않은 경우 직원은 구두 경고, 서면 경고, 이어서 반복적 행동에 대한 정지를받을 수 있습니다. 위의 방법 중 어느 것도 원하는 결과를 얻을 수없는 경우, 해고는 징계 과정의 마지막 단계가됩니다.

긍정적 인 징계

점진적 시스템과는 달리, 긍정적 인 훈련은 개인적인 책임감을 강조하기 위해 징계의 징벌 적 측면을 배제합니다. 기업 교육 제공자 인 Watson Training and Development는이 방법이 직원 대심을 얻기 위해 중요한 "우리 대 경영진"의 적대적인 태도를 제거한다고 말합니다. "reprimands"및 "warnings"과 같은 용어를 삭제하고 "미리 알림"및 "성능 향상 토론"으로 대체하는 등 완전히 다른 언어를 사용합니다. 점진적인 규율과 마찬가지로, 자발적으로 회사를 떠나는 종업원으로 궁극적으로 도달 할 수있는 직원 문제를 처리하는 단계가 진행됩니다. 종료는 긍정적 인 징계의 단계에 포함되지 않습니다.

성과 개선 토론

긍정적 인 징계 프로그램의 첫 번째 단계는 긍정적 인 접촉으로 알려진 비공식적 인 단계부터 시작합니다. 이 시간 동안 관리자는 문제를 지적하지 않고 훌륭한 일을 칭찬하기 위해 노력합니다. 직원이 고용 과정에서 제공되는 일반적인 피드백 이상을 요구하는 문제를 시연 할 경우 실제 공식적인 징계 절차가 시작되기 전에 성과 개선 논의가 진행됩니다.이 연설에서 감독자는 직원에게 필요성을 경고합니다 사물을 비공식적으로 유지하면서 즉각적인 변화를 위해.

알리미

징계의 진보적 인 체계와 마찬가지로 경고 대신에 긍정적 인 징계를 사용하는 고용주는 징계 조치의 공식 단계에서 직원에게 알리미를 발합니다. Watson Training은 회사가 갖고있는 기대치와 직원들이 표준을 준수 할 책임이 있음을 직원들에게 상기시킵니다. 이 단계에서 고용주는 근로자로부터 표준을 고수하겠다는 약속을 받는다. 문제가 지속되면 두 번째 알림이 동일한 포인트를 강화하고 근로자의 고용 파일에 메모가 추가됩니다.

의사 결정 휴가

리마인더가 원하는 효과를 내지 못하면, 의사 결정 휴가는 긍정적 인 징계 계획의 다음 단계로 보장 될 수 있습니다. 근로자는 유급 휴가를받을 수 있으며, 그 기간 동안 그는 자신의 선택을 반영하는 데 시간이 걸릴 것입니다. 돌아 왔을 때 그는 회사를 사임하거나 추가 변경에 동의 할 것입니다.