직원의 낮은 자기 효능감에 영향을 미치는 요소

당신이 일을 성취 할 수 있다고 믿는 것은 그렇게하는 첫 번째 단계이며, 그것이 바로 자기 효능감입니다. 반대로 사람들은 자신이 처리 할 수 ​​없다고 생각하는 일은 거의 시도하지 않습니다. 직원이 숙련도를 습득하도록 허용하는 것은 자기 효능감을 증진시키는 강력한 방법입니다. 직원들에게 자기 효능감을 길러주고 자신감을 떨어 뜨리는 요소를 피하는 것이 모든 사람에게 최선의 이익이 될 것입니다. 이 방법을 사용하면 직원에게 최상의 결과를 얻을 수 있습니다.

부적절한 교육

심리학자이자 자기 효능감을 전문으로하는 스탠포드 대학의 교수 인 앨버트 반 두라 (Albert Bandura)에 따르면, 직원이 과거에 업무를 얼마나 잘 수행했는지는 자기 효능감을 결정 짓는 가장 중요한 요소입니다. 직원들이 여러 가지면에서 낮은 효능을 갖게 할 수 있습니다. 목표를 명확하게 정의하지 않고 지원을 나타내지 않음으로써 적절하게 코칭하지 않으면 직원이 실패한 것으로 간주 될 수 있습니다. 이것은 낮은 자기 효능감과 미래의 업무 수행에 자신감을 갖지 않는 직원을 초래할 수 있습니다.

역할 모델의 부족

직원들이 자기 효능감을 얻는 또 다른 방법은 비슷한 일자리를 가진 동료들이 성공하는 것을 지켜 보는 것입니다. 노동자를 격리 시키면 Bandura가 "대리 경험"이라고 부르는 기회를 얻지 못합니다. 대리 경험은 직원이 다른 사람과 연결되어있을 때 가장 잘 작동합니다. 귀하의 비즈니스에서 이러한 유형의 설정이 없다면, 당신은 자기 효능감을 길러주는 기회를 놓치고 있습니다.

애통하는 직원들

직원들과의 비판적이고 엄격한 검토를 통해 낮은 자기 효능감을 창출합니다. 직원들이 성공할 수 있다고 믿게하려면 직원을 형성 할 힘이 있습니다. 마찬가지로, 당신은 그들이 일을 할 능력이 없다고 믿게하고, 그들이 한 일이 잘못되었다고 말함으로써 그들을 불구가 할 수 있습니다. 자기 충족 예언을 만들 수 있습니다. 직원들이 자신의 실수 만 지적함으로써 하위 직원의 메시지를 보내면 하위 직원을 만들고있는 것입니다. 직원들이 옳은 일을 지적하여 직원을 칭찬하고 흥미롭고 도전적인 업무를 수행하고 그들이 당신을 위해 나올 수 있다고 믿으면 자기 효능을 창출합니다. 결과적으로, 당신은 그러한 노력으로 직원들에게서 더 나은 작업을 얻을 수 있습니다.

마이크로 관리

직원이하는 모든 일에 결점을 찾고 자신의 업무의 모든 단계를 지속적으로 검토 할 때 신뢰할 수 없다는 메시지를 보내면 스스로 할 수 있습니다. 이것은 두통, 복통, 땀 투성이 야자수 또는 기타 스트레스 징후로 이어질 수있는 귀하의 직원을 긴장시킬 수 있습니다. 도전적인 일을하고 직원들이 스스로 일할 수있게한다면, 자신감을 키우고있는 것입니다. 이는 종종 더 나은 성능을 제공합니다.