성능 평가를 사용하여 소형화하는 방법

중소기업 직원을 소형화하는 것은 때로는 필요하고 신중해야합니다. 회사는 어떤 직원이 선내에 머물러 있는지를 결정하는 기준을 선택함으로써 시작되며 결과적으로 어떤 이름이 종단점 목록으로 끝나는 지 결정합니다. 성능에 대한 감축 효과를 기반으로하는 것은 논리적 인 접근 방식입니다. 매우 소중한 직원은 직무를 계속 수행하고 수행 능력이 낮은 직원은 직무를 수행하지 않습니다. 무차별 한 행동을 피하기 위해 문서화 된 성과 평가를 신중하게 분석하는 것이이 프로세스에 매우 중요합니다.

일관성 계산

목표는 모든 직원에게 공정하고 공평한 규모의 축소를 구축하는 것입니다. 이를 위해 기업은 성과 분석 중에 철저한 객관성과 일관성을 실천해야합니다. 권장되는 방법론은 먼저 관리자에게 표준화 된 성과 기준에 대해보고하는 사람들의 성과를 평가하도록 요구하는 것입니다. 다음 단계는 과거 실적 평가에서 직원 평점을 검토하고 모순 된 결과를 뽑아내는 것입니다. 예를 들어 관리자가 잘된 직원을 과장하여 해당 개인의 작업을 저장할 수 있습니다. 과거의 평점은 분석에서 직원의 전반적인 순위를 낮추는 과거의 낮은 평점을 나타낼 수 있습니다.

차별 테스트

신중한 분석없이 고용주는 강제 감면을 시행 한 후에 소송을 제기 할 수 있습니다. 차별에 기반한 정리 해고를 적절히 테스트하고 필터링하지 않는 고용주에게는 법적인 주장이 높습니다. 나이는 하나의 요인입니다. 40 세 이상인 경우 직원이 보호받는 계층에 배치됩니다. 고용 차별 금지법에 명시된 구체적인 고려 사항은 축소 조치에 영향을 미칩니다. 회사는 해고 목록에있는 보호 계급 종업원 수와 전체 인력을 분석해야합니다. 이 감사 작업은 노년층 구성원들에게 미치는 이질적인 영향을 테스트합니다. 이러한 통계 테스트 및 감사를 문서화하는 것이 필수적입니다. 조직은 도전을 받으면 공정한 비즈니스 관행을 증명해야합니다.

법률 고문 참여

가장 신중하게 계획되고 분석 된 축소 이벤트조차도 소송의 위험을 감수합니다. 조치를 취하기 전에 계획된 해고 활동에 대한 법적 검토를받는 것이 중요한 단계입니다. 조직은 차별 테스트, 행동 기준 및 객관성을 검증하기 위해 외부 변호인을 확보합니다. 대부분의 노동법 변호사는 기업에 인원 감축 활동에 대한 자문을 제공하는 전문가입니다. 변호사는 연방, 주 및 지방 노동법을 고려하여 해고 계획을 면밀히 조사합니다. 또한이 변호사들은 현재 시행되고있는 소송 사건을 조사하여 강제 감원에 도전합니다.

통신

다운 사이징 기준에 관계없이 커뮤니케이션 전략을 준비하는 것은 직원 삭감을 계획 할 때 목록에 올라 있습니다. 회사 정리 해고 전, 도중, 후에 직원과 의사 소통하는 것이 필수적입니다. 모든 직원은 축소를 설명 할 자격이 있습니다. 간단하고 정직한 커뮤니케이션을 제공하는 것이 중요합니다. 더 안전하게하기 위해, 남아있는 근로자는 회사의 미래 방향에 관해 고위 경영진으로부터 정보가 필요합니다.