불법적 인 해지의 예

"불법적 인 해지"라는 용어를 지배하는 특정 법령은 없습니다. 이것은 마닐라 폴더의 제목처럼 우스꽝스러운 용어입니다. 그 폴더 안에는 근로자를 해고 할 때 고용주가 통과 할 수없는 라인을 정의하는 실제 주 및 연방 법률이 있습니다. 이 라인은 국가에서 이러한 종단이 이루어지는 지 여부에 따라 범위가 다를 수 있습니다.

차별

연방법은 차별적 인 이유로 근로자가 직업을 잃지 않도록 보호합니다. 직원이 인종, 성별, 출신 국가, 종교, 임신, 연령 또는 장애를 이유로 고용인을 해고하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 일할 능력이 제한적이라고 여겨 질지라도, 그녀는 아기를 기대하기 때문에 콜 센터 위치에서 해고 될 수 없습니다. 이 예의 여성이 해고되었거나 보호 계급의 사람이 부당하게 해고당한 경우 연방 평등 고용 기회위원회에 불만을 제기해야하는 경우가 종종 있습니다. 주 법률은 성적 취향에 따른 차별을 방지하기 위해 연방법에 따라 확장 될 수 있습니다. 주정부는 피해를 입은 직원에게 불만을 제기하도록 요구할 수도 있습니다.

내부 고발

정부 기관에 대한 안전하지 않거나 불법적 인 관행에 대한보고는 해고의 근거가 될 수 없습니다. 예를 들어, 건설 노동자는 로프의 도움없이 특정 높이 이상으로 작업하도록 요청 받았다고보고 할 수 있습니다. 이것은 공공 정책을 위반 한 것으로 간주 될 수 있으며 건설 노동자는 그 일을 거부 할 수 있습니다. 그가 거절을 위해 해고 당하면, 그는 잠재적 인 주장을 가지고있다. 기업 환경에서 휘파람 불기의 다른 많은 예가있었습니다. 내부 법률에 따라 회사에 벌금을 부과하는 벌금의 30 퍼센트까지 벌금을 부과 할 수 있습니다. 벌금은 1 백만 달러 이상이라고 가정합니다.

계약 위반

계약이 서면 또는 암묵적이든, 직원은 놓지 않을 위협없이 계약 범위 내에서 일할 것으로 기대할 수 있습니다. 이는 직원이 계약서에 포함되지 않은 이유로 해고 될 경우 클레임을 제기 할 수 있음을 의미합니다. 한 가지 예가 서면 계약에 동의 한 날짜 이전에 고용이 종료 된 경우입니다.

묵시적 계약 위반

고용주는 또한 묵시적 계약을 준수해야합니다. 이러한 예로는 직원 핸드북, 회사 정책 또는 기타 계약과 같은 항목이 포함됩니다. 여기에는 직장 내에서의 기능 방법, 복장 규정에 대한 직업 기대치 제공 등을 명시한 언어가 포함됩니다. 직원은 그러한 문서에 상세히 설명되어 있지 않은 사유로 인해 불법 종결 불만 사항을 제기 할 수 있습니다. 예를 들어, 직원 교재는 종종 직장을 그만 두지 않고 일할 수있는 횟수를 지시합니다. 정해진 기준에 도달하기 전에 고용을 끝내는 고용주는 본질적으로 그들이 고용인과 맺은 계약을 위반합니다.

"Will At"대체

모든 주에서는 "유언장에"어떤 형태의 고용을 채택했습니다. 일반적으로 "의지로"는 회사가 정당한 사유, 부실한 이유 또는 아무런 이유없이 직원을 해고 할 수 있음을 의미합니다. 그러나 앞서 언급 한 법률 분야는 그러한 "자유로운"권리를 대신합니다. 주 및 연방 기관에 대한보고 위반 이외에 불만을 제기하는 사람도 소송을 제기 할 수 있습니다.