직장에서의 건설적인 피드백의 예

평론가를 비평가로 데리고 간다.

직장에서 건설적인 피드백을 제공하는 것은 직원들이 기대에 부응하고 전문적으로 도전 할 수 있도록 사전 대책입니다. 올바르게 완료되면 건설적인 피드백은 성과를 향상시키고 팀 결속력을 형성하며 더 나은 사기를 창출 할 수 있습니다.

의견과 비판의 차이점

많은 사람들이 건설적인 비판을 얇고 가려진 부정적인 비판으로 생각합니다. 실제로 전문적으로 다루어 질 때 건설적인 피드백은 긍정적 인 사업으로 직원들이 능력을 최대한 발휘하고 긍정적 변화를 이끌어 내며 높은 성과를 거둘 수 있습니다. 효과적이기 위해서는 건설적인 피드백이 솔직하고 긍정적 인 동시에 솔루션 지향적이어야합니다. " 이것을 하지 말고 대신 해보 십시 오."라고 말하면서 " 이것을 하지 않았습니다."라는 말을 피하십시오.

구성 피드백을위한 스테이지 설정

이상적으로는 직원들과 함께 목표와 측정치를 설정하여 개선에 집중하고자하는 직무 영역을 파악할 수 있도록 도와줍니다. 이것을 건설적인 피드백 전달의 기초로 사용할 수 있습니다. 그러한 조치가 마련되어 있지 않으면 성과 평가 및 목표 설정 시스템을 구축하기위한 첫 번째 단계가 될 수 있습니다. 기본 설정은 스태프와 일대일로 만남을 갖고 새로운 스킬 습득, 수입 목표 달성 또는 특정 프로젝트 완료와 같은 분기 별 또는 연간 목표를 식별하도록 요청함으로써 작성 될 수 있습니다.

성과 평가 중 피드백

성능 평가는 건설적인 피드백을 제공하기위한 이상적인 설정을 제공합니다. 직원은 시간이 성과, 진행 및 목표 회의를 검토하기위한 것이며이 유형의 토론에 적극적으로 참여할 것으로 알고 있습니다. 또한 긍정적 인 오프셋으로 부정적인 피드백을 완화 할 수있는 기회를 제공합니다. 피드백은 중요하지 않고 도움이되어야합니다. 예 :

사람들의 기술 : "나는 당신이 직접 고객과의 훌륭한 상호 작용을하는 동안, 전화로, 당신은 조금 짧게 들린다. 나는 아마 당신이 일할 다른 일을 할 때 책상 시간에 당신을 붙잡고 있기 때문일 것입니다. 과도한 업무 시간 동안 다른 상담원에게 전화를 착신 전환하거나 전화를 음성 메일로 전송하는 방법을 고려해 볼 수 있으며 문제 해결에 더 많은 시간을 할애 할 수 있습니다. "

목표 도달 : "이제는 3/4 분기 동안 수익 예상을 크게 맞추지 않은 것처럼 보입니다. 번호를 축소하거나 더 많은 가능성있는 리드를 창출하는 데 도움이되는 방법으로 고객 참여를 고려해 보는 것이 어떻습니까? "

대인 관계 의사 소통 기술 : "저는 여러분이 독립적으로 일하기를 원하며 빠른 속도로 일하는 것을 알고 있습니다.하지만 우리가 함께하고있는이 그룹 이니셔티브에 대해서는 약간 느리게 할 필요가 있습니다. 다음 단계로 이동하기 전에 프로젝트의 각 단계에서 모든 사람들의 의견을 얻는 것이 중요합니다. "

세부 사항에 대한주의 사항 : "회의록을 얼마나 빨리 생성 할 수 있는지 정말 고맙게 생각하지만 가능한 한 정확해야합니다. 중요한 것은 아무것도 간과하지 않도록 모든 것을 두 번 증거하는 데 몇 분의 시간을 더 걸리도록 권장하고 싶습니다. "

비판하기보다는 도움을주기위한 친숙한 분위기의 건설적인 피드백을 도입하면 직원의 구매 및 이해를 얻는 데 많은 도움이 될 수 있습니다. 스태프가 평가에 동의하지 않거나 권장 사항을 이행하지 못하면 다음 단계는보다 공식적인 검토 및 성과 상담 회의가 될 수 있습니다.