HR의 진화

인적 자원 관리 직업은 계속 진화하고 있습니다. 원래 직원 채용 및 지불을 처리하기 위해 고안된이 기능은 이제 회사의 전략 계획과 긴밀하게 일치합니다. 부서가 자격을 갖추려면 인력 자원 관리자는 권한 부족, 경영진과 직원 간 미묘한 균형 유지, 어려운 환경에서의 인력 관리 등의 과제에 대응해야합니다.

노동 관계

1900 년대부터 산업 혁명 초기부터 회사의 경영자는 사람을 상호 교환 할 수있는 사람으로 취급하는 경향이있었습니다. 분쟁이 발생했을 때 중재자들은 문제를 해결하기 위해 개입했습니다. 오늘날이 기능은 노조와의 단체 교섭 합의 협상 및 관리뿐만 아니라 노동 문제에 대한 관리자 및 감독자에 대한 교육, 지원 및 자문 제공을 포함합니다.

노사 관계

제 1 차 세계 대전 이후, 1920 년대에 노동자의 권리와 공식적인 권리가 나타났습니다. 이 분야는 과학 지식 개발, 문제 해결 및 윤리적 문제 처리에 중점을 둡니다. 오늘날 노조가 거의 없기 때문에 대부분의 기업에는 노사 관계 기능이 없습니다.

인사 관리

제 2 차 세계 대전 이후, 1940 년대에 인사 행정은 효율성 향상에 중점을 두었습니다. 1960 년대에이 기능은 법적 준수를 보장하기 위해 발전했습니다. 또한 직원 모집, 채용, 교육 및 평가도 포함되었습니다. 규정을 준수하지 않으면 회사가 위험에 처하게됩니다. 인사 관리 작업은이를 방지하기 위해 서류 작성에 중점을 둡니다.

인적 자원

1980 년대 인적 자원 관리에는 변화 관리, 동기 부여 및 팀 구축과 관련된 새로운 이론의 적용이 포함되었습니다. 이 기간 동안 많은 기업들이 인수 합병을 경험했습니다. 이로 인해 인력 최적화에 대한 관심이 높아졌습니다. 또한 컴퓨터 사용으로 자동화 절차와 웹 기반 HR 시스템이 생겨났습니다.

조직 역량

경영 전문가 데이브 울리히 (Dave Ulrich)에 따르면 성공적인 인적 자원 관리는 HR 및 비즈니스 전략을 조정합니다. 현재 HR 부서는 인력 운영의 트랜잭션 운영에 집중하지 않고 올바른 직원 모집, 인력 교육 및 개발, 성과 관리에보다 많은주의를 기울입니다. 울리히의 4 사분면 모델은 행정 전문가를 좌하 사분면에 배치합니다. 직원 관계 전문가는 오른쪽 아래 사분면에 나타납니다. 이 두 개의 하위 사분면은 조직의 일상적인 운영 초점을 반영합니다. 왼쪽 위 사분면에서 HR 부서는 조직 문화와 역량을 개발하고 유지하기위한 나머지 사업과의 전략적 파트너로서 기능합니다. 오른쪽 위 사분면에서 조직 설계 및 인력 계획 전문가는 비즈니스 관리자와 협력합니다. 이 상위 두 사분면은 전략 계획과 HR 부서가 나머지 회사에 미치는 영향을 설명합니다.