동기 부여 방법으로서의 권한 부여

직원의 권한 부여는 경영에 대한 동기 부여 방식으로 점차 보편화되고 있습니다. 이 아이디어는 일선 직원에게 한 번 관리자 용으로 예약 된 영역에서 권한 및 의사 결정 책임을 부여한다는 것입니다. 고객이 문제 또는 불만 사항을 제기하는 경우, 예를 들어 동료 또는 서비스 담당자는 고객을 관리자로 안내하는 대신 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

목적

Empowerment에는 실제로 고객 서비스와 동기 부여라는 두 가지 공통된 목적이 있습니다. 서비스 관점에서 볼 때, 고객은 문의하는 첫 번째 직원이 질문과 요구 사항을 즉시 충족시키는 것을 선호합니다. 과거에는 관리자가 없으면 고객이 자리를 비 웠을 수 있습니다. 동기 부여 관점에서 볼 때, 프론트 라인 직원은 자신의 역할에 창의성과 의사 결정이 포함될 때 더 열중하고 동기 부여를 받는다는 논리가 있습니다.

Herzberg의 이론

Maslow의 요구 계층 구조에서 진화 한 Frank Herzberg의 두 요인 이론은 성취, 책임 및 개인 성장의 기회가 기본 임금 및 혜택보다 장기적으로 동기 부여된다는 개념을 촉진합니다. 본질적으로, 직원은 자신의 업무가 의미가 있다고 생각할 때 더 많은 동기를 부여받으며 의사 결정권이 부여됩니다. 따라서 관리자는 책임을 관리 할 수있는 능력을 믿을 때 직원들에게 좋은 일을하도록 자극 할 잠재력이 더 큽니다.

신뢰와 감독

Empowerment는 참여 방식의 관리 사용 증가 및 위의 지침을 강조하는 리더십 접근 방식과 관련하여 증가했습니다. 이러한 공통점은 직원에 대한 신뢰와 믿음입니다. 이는 직원이 관리자로부터 긴밀한 모니터링과 지시하에 할당 된 간단한 작업을 인형으로 더 많이 취급하는 미세 관리 기법과 대조됩니다. 미성년자 관리와 권위있는 압력으로 인해 직원들이 단기 임무를 완수 할 수도 있지만 신뢰와 권한 부여는 일반적으로 장기간의 생산과 성과를 향상시킵니다.

내재 vs. 외인성

내재 및 외래 보상 시스템의 적절한 조합을 찾는 것이 직원들에게 동기를 부여하는 또 다른 중요한 요소입니다. 내재적 보상은 직원이 경험하는 개인 만족 및 성취감과 같은 보상입니다. 외래 보상은 회사 나 관리자가 직원에게 제공하는 돈과 혜택과 같은 유형입니다. Empowerment는 귀중한 업무를 수행하고자하는 유능한 직원을위한 본질적인 보상 기준을 강화합니다. 이는 직원들이 지불 할 수있는 것 이상으로 자기 가치를 느끼게합니다.