고용주 고용인의 의무 성희롱에 대한 불만 사항

성에 근거한 차별과 불법적 인 괴롭힘은 성희롱이라고합니다. 성희롱은 근로자 간 또는 근로자와 감독자 간의 업무 관계의 어떠한 조합에서도 발생할 수 있습니다. 고용주는 차별 및 괴롭힘이없는 안전한 근무 환경을 제공하기 위해 근로자에게 기본적인 의무를집니다. 크고 때로는 모호한 지침이긴하지만 관련 고용 법을 이해하고 직장 정책을 시행하며 직원의 불만 사항을 심각하게주의해야하는 고용주에게는 쉬운 일입니다.

법적 이해

고용주는 차별과 괴롭힘에 관한 연방 및 주 고용 법을 먼저 이해하지 않고도 성희롱에 관한 직원의 불만을 적절히 처리 할 수 ​​없습니다. 고용주의 초기 책임은 고용 관계에 적용되는 법을 연구하고 차별 및 괴롭힘을 구성하는 내용을 배우는 것입니다. 그렇게함으로써 고용주는 직장에서 부적절한 행동을 인식하고 성희롱의 발생을 방지하는 방법을 배우게됩니다. 텍사스 인력위원회 (Texas Workforce Commission)와 같은 미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)와 주정부 공정 고용 기관 (FEPAs)은 연방 및 주정부 공정 고용 관행에 관한 기술 지침 및 교육이 필요한 고용주에게 자원을 제공합니다.

서면 정책

고용주는 성희롱을 금지하는 서면 정책을 개발해야합니다. 성희롱은 대개 회사의 평등 기회 정책에 포함되며 직장에서 용인되지 않는 차별의 한 형태로 설명됩니다. 서면 정책은 직원 지침서의 일부 여야하며, 직원은 회사 정책 수령과 동의를 나타내는 확인서에 서명해야합니다. 모든 성희롱 문제는 비슷하지 않습니다. 그러나 정책은 상황에 따라 직원 징계가 징계 대상임을 나타내야합니다.

보고 단계

성희롱에 대한 불만을 제기하는 것은 직원 및 감독자가 부적절한 행동을 인식 할 때마다 취할 조치를 나열하는 것입니다. 단계에는 누구에게 사건을보고해야하는지 포함됩니다. 일반적으로 성희롱으로 간주되거나 부적절한 행동을하는 직원은 상사 나 관리자에게 이야기해야합니다. 그녀가 직속 상사와 이야기 할 수 없거나 상사가 괴롭힘을 당했다고 주장하는 경우 직원은 다른 관리자 나 인사 부서에 직접 가야합니다.

그러나 모든 감독자와 관리자는 직원의 불만 조사 책임을 담당하는 인사 담당자에게보고함으로써 성희롱 신고에 대한 책임이 있습니다. 회사에 전담 인력 부서가없는 경우 고위 관리자는 성희롱에 대한 불만을 조사하고 해결할 책임이있는 직원으로 지정되어야합니다.

책임

고용주는 성희롱과 관련된 행동, 개입 및 행동에 대해 감독자가 책임을 져야 할 추가 책임이 있습니다. 감독자가 불법적 인 행동을하거나 성희롱에 대해 눈을 감 으려고하면 고용주는 감독자의 실수 또는 불법적 인 괴롭힘 및 차별 사건에 대한 책임을지지 않습니다. 많은 고용주들은 성적 괴롭힘 사건을보고하고 그에 대응하기 위해 감독 역할을 확고히하고 있습니다.

조사

성희롱에 대한 직원의 불만을 즉각적으로 조사하는 것이 중요합니다. 고용주는 직원의 불만 사항을 듣고 상황을 해결하는 데 필요한 조사 작업을 결정해야합니다. 미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Oromity Commission)는 고용주가 불만 사항에 불공정 한 고용 관행에 대한 혐의가 포함되어있을 때 사용자가 즉각적으로 대응할 것을 강력히 권고합니다. 성희롱은 가능한 한 빨리 인적 자원이나 회사의 리더십에 대한 관심을받을만한 불만 중 하나입니다.

EEOC은 성추행과 관련된 조사를 실시하지만 고용주가 EEOC의 조사에만 전적으로 의존하는 것은 결코 좋은 생각입니다. 고용주는 직원의 불만 사항에 대한 조사가 사후 대응 단계 임에도 불구하고 사전 대책에 참여할 의향을 보여줍니다. 사용자를 대신하여 직위 진술서를 작성하려면 고용주 조사가 필요합니다. 회사는 직원 관계 전문가 또는 기밀 조사를 수행 할 전문 지식을 가진 다른 직원이없는 경우 고용주는 법률 고문에게 알릴 의무가 있습니다.