직원 홍보 정책 안내서

불명확 한 판촉 정책은 동료들이 승진을 왜 받았는지 이해하지 못하는 직원들 사이에서 갈등과 높은 이직률을 초래할 수 있습니다. 막연한 판촉 절차도 차별적으로 나타나면 문제가 끝나지 않을 수 있습니다. 고용주는 투명한 판촉 정책을 수립하고 승진을 추구하는 각 직원에게 일관되게 정책의 기준을 적용함으로써 이러한 어려움을 피할 수 있습니다.

기능

효과적인 진흥 정책은 편애가 아닌 자신의 기술과 성과를 기반으로 직원을 발전시키는 데 중점을 둡니다. 회사는 승진이 근로자의 능력을 기반으로하지 않을 때 사람들을 처리 할 수없는 일자리를 사람들에게 부여합니다. 또한 근로자가 승진 절차가 차별적이라고 주장하면 업무 수행에 대한 직원 승진을 기반으로하지 않는 고용주는 소송에 직면 할 수 있습니다. 그러한 경우 근로자는 고용주가 민권법 Title VII을 위반했음을 증명해야합니다. 이 법안은 회사가 근로자의 나이, 성별, 인종 또는 기타 특성에 근거한 구인 광고를 거부하는 것을 금지합니다.

설정 기준

승진을위한 최소 기준을 결정하고 직원들에게 홍보를 위해 충족해야하는 기준을 인식하게하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 직원이 승진 자격을 얻기 위해 최소 2 년 동안 회사와 협력해야하거나 특정 할당량을 충족시켜 회사 내에서 진출해야하는 경우가 있습니다. 예를 들어 영업 담당자는 판촉을 위해 월별 판매 목표를 충족해야 할 수 있습니다. 고용주는 유자격자를 더 높은 직책으로 승진 시켜서 그러한 일자리를 채우기 위해 회사 밖에서 고용하기 전에 직원들의 동기 부여를 강화할 수 있습니다.

게시 작업

직장 내 모든 채용 정보를 홍보 정책의 일부로 게시하여 모든 유자격 후보자에게 진출 기회를 제공하십시오. 2007 년 제 6 회 미국 순회 항소 법원은 직원이 채용 정보를 게시하지 않은 고용주를 고소 할 수 있다고 판결했습니다. 이 결정은 50 세의 트랙터 공급 회사 직원이 자신의 나이로 인해 비 승인 위치로 승진 한 것으로 간주되지 않았다고 주장한 사례에서 비롯된 것입니다. 법원은 회사가 연령 차별에 해당하지 않는다고 판결했습니다. 그럼에도 불구하고 회사는 모든 유자격 직원이 신청할 수 있도록 업무를 게시 한 경우 소송 및 값 비싼 법률 비용을 피할 수있었습니다.

응시자 평가

편견이나 차별의 출현을 피하기 위해 자격을 갖춘 모든 직원을 동일한 방식으로 홍보하십시오. 예를 들어 고용 관리자가 성과 평가를 검토하고이를 통해 승진 후보자를 선정합니다. 다양한 자격의 중요성을 판단하고 모든 후보자를 판단하여 신청 검토 절차를 일관되게 유지하십시오. 예를 들어, 후보자의 직업 관련 경험이 그들의 교육 배경보다 더 중요한지 고려하십시오. 판촉 정책이 편향되었는지 여부에 대한 질문이있을 경우 각 후보자에 대한 신청 검토 프로세스를 문서화하십시오. 직원의 파일에 승격 된 이유 또는 승격되지 않은 이유에 유의하십시오.